HKW公司以前一直都按照員工的層級(jí)來(lái)發(fā)放工資，這種制度簡(jiǎn)單、易操作，管理方便?？删枚弥?，公司管理層發(fā)現(xiàn)那些那些基層員工的工作積極性很差，經(jīng)過(guò)調(diào)研之后發(fā)現(xiàn)，這些較低層級(jí)的員工由于收入增長(zhǎng)受到了限制，自然對(duì)工作就沒(méi)什么興趣了。為了改變這種局面，HKW公司董事長(zhǎng)決定在公司全面推行績(jī)效考核制度，以取代過(guò)去單純依靠職級(jí)來(lái)發(fā)工資的辦法。

公司決定每半年進(jìn)行一次績(jī)效考核，考核結(jié)果直接與獎(jiǎng)金掛鉤，績(jī)效考核結(jié)果最好的普通員工可以獲取其考評(píng)前6個(gè)月平均工資5倍的獎(jiǎng)金，繢效考評(píng)結(jié)果最好的主管及以上人員可獲得其平均工資3倍的獎(jiǎng)金。這項(xiàng)決定一公布，基層員工都是歡呼雀躍，工作積極性一下就高漲了起來(lái)，只要自己努力干，說(shuō)不定比主管的收入還要高，這樣一來(lái)，公司的生產(chǎn)效率得到了顯著的提高，公司董事長(zhǎng)是笑顏逐開(kāi)。

6個(gè)月之后，董事長(zhǎng)迫切想知道新制度的實(shí)施效果，于是立即要求人力資源部開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核，并根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金。人力資源部門(mén)本以為這一舉措肯定會(huì)受到員工的歡迎，畢竟發(fā)獎(jiǎng)金是一件讓人興奮的事情。然而，事與愿違，在新制度實(shí)行的過(guò)程中，人力資源部面臨的壓力越來(lái)越大，首先是有很多的普通員工對(duì)繢效考核持抵觸情緒，接著一些新來(lái)的員工也作出了離職的決定。此外，管理層對(duì)績(jī)效考棱制度的情緒也很大。最后，董事長(zhǎng)不得不叫停了新制度的實(shí)施，讓人力資源部修改和完善之后再推行。

為什么公司上下對(duì)于績(jī)效考核的態(tài)度前后差別這么大呢？實(shí)際上就是源于一種認(rèn)識(shí)上的偏差所導(dǎo)致的。

上到董事長(zhǎng)，下到人力資源部，在推行績(jī)效考核的時(shí)候，讓員工誤認(rèn)為“績(jī)效考核=發(fā)獎(jiǎng)金”，以為考核就是公司走個(gè)形式，大家基本上可以考核優(yōu)秀，人人都能拿到高額的獎(jiǎng)金，在這樣一種認(rèn)識(shí)下他們的工作積極性肯定能被調(diào)動(dòng)起來(lái)。

可公司卻不是這么想的，有獎(jiǎng)肯定也要有罰，那么績(jī)效不達(dá)標(biāo)的員工必須要被扣獎(jiǎng)金。這樣一來(lái)，那些考核不合格的員工肯定會(huì)怨恨績(jī)效考核，怨恨公司，有的中層干部為了所謂的穩(wěn)定和安撫下屬，只能犧牲那些新員工了，他們選擇離職也是不奇怪的。

所以，我們從這個(gè)案例中能夠?qū)W到的一點(diǎn)就是，公司在推行績(jī)效考試前，一定要在公司上下產(chǎn)生統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，為什么要推行績(jī)效考核？績(jī)效考核的作用與推行目的是什么？只有在思想上達(dá)成一致，才能有利于后期的工資。

另外還要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)的是把績(jī)效考核簡(jiǎn)單的與發(fā)獎(jiǎng)金聯(lián)系起來(lái)，對(duì)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展是有問(wèn)題的。因?yàn)?，企業(yè)是想通過(guò)績(jī)效考核最終能夠提升企業(yè)的業(yè)績(jī)和目標(biāo)，那么這個(gè)員工獎(jiǎng)金和企業(yè)目標(biāo)之間有多大的關(guān)聯(lián)程度呢？我們有的企業(yè)在做績(jī)效考核時(shí)，就存在這樣的目的，員工拿到的績(jī)效獎(jiǎng)金是越來(lái)越多，可是企業(yè)自己的目標(biāo)卻沒(méi)有達(dá)成，企業(yè)變成了冤大頭，這和企業(yè)當(dāng)初推行績(jī)效考核的目的就成了南轅北轍。