招募全球精英

IBM公司每年會收到不計其數(shù)的求職書，但能夠有機會進入IBM的卻只有極少數(shù)，堪稱鳳毛麟角，因為IBM招募的是全球真正的精英人才。IBM公司通常是通過人才招聘會、報紙廣告、網(wǎng)上招聘和校園招聘等途徑來招聘與物色人才。

IBM還重視內部招聘的作用，充分信任自己的員工，奉行“內舉不避親”，原則上鼓勵員工介紹自己的親朋好友來IBM公司，為公舉薦人才，不必考慮與自己關系的親疏遠近。

IBM還將應聘者的受教育程度、工作經(jīng)驗、溝通能力等因素結合崗位要求確定一定的標準，根據(jù)這個標準采用流程去遴選與管理簡歷，最大程度地避免個人偏好，爭取選擇人才的客觀性、準確性與目的性。

IBM對人才的誠信尤為看重，要求每一名員工都要做到誠實、正直。IBM還希望員工應該擁有充分的自信心，并且主動的去學習與工作。而團隊精神反映一個人的素質，一個人的能力很強，但團隊精神不行，IBM公司也不會要這樣的人。更為重要的是，IBM要求人才要認同IBM的三個核心價值觀：力爭取勝、快速執(zhí)行、團隊精神。同時，IBM不迷信“名牌”大學，對于所招聘的人才專業(yè)上的限制并不像人們想象得那樣嚴格。IBM認為，只要應聘者的具備良好的學習能力和一定的情商，就有機會加入IBM。

招聘考核的第一關是筆試，IBM在全球設有一個“數(shù)據(jù)處理測試”（DataProcession）題庫，用來筆試考核，考核的目的是測試應聘者的邏輯推理能力。筆試題目時間很短，由于時間緊迫，在壓力之下，有的應聘者十分緊張，而有的應聘者卻有很好的心理素質，十分冷靜。通過這樣的筆試，就能考查應聘者的綜合反映速度、判斷能力以及心理素質等。

第二關是面試，IBM的招聘面試流程并不復雜，應聘者在通過IBM人力資源部門的測試之后，就可以直接與招聘部門負責人進行交流。IBM認為，無論哪種考試都不可能即時進行靈活地變動，而每名應聘者都很靈活，情況也各有不同，因此只有通過面試，才能最能動地隨時做出調整和判斷，評判出應聘者是否符合IBM公司的要求，結果才是真實的。

面試所考核的素質：誠信、自信心、溝通能力、其他諸如工作態(tài)度是否具有主動精神、工作中的學習能力、創(chuàng)新能力以及適應變化的能力等因素，面試是一個非常重要的過程，是雙方的溝通，是雙方價值觀的交流與認同過程，無論經(jīng)過幾次面試，最終都是為了達到這個目的。IBM公司的人力資源部設有專門的應聘者數(shù)據(jù)庫，所有應聘者的數(shù)據(jù)都會在數(shù)據(jù)庫里保存1年。也就是說，那些曾因為IBM不能為其提供合適位置而離去的應聘者，1年之后還將有新的機會被重新納入IBM公司的考慮范圍內。

IBM基本上是根據(jù)崗位需要來招聘人才。約50%的人是大學畢業(yè)生，另外50%的人有過工作經(jīng)驗。每一名大學剛畢業(yè)就投入到IBM懷抱的人，被IBM形象地稱為“純藍”（Pure Blue）。IBM非常重視校園招聘，公司員工每年有一定的流動，為了吸收新鮮血液，每年都招收優(yōu)秀的應屆大學畢業(yè)生加盟。

為每位員工提供成長

IBM將員工視為“人力資本”(Human Capital），核心是員工不是被用來消耗的外部資源，而是企業(yè)的一部分，經(jīng)理人需要關注其發(fā)展和增值。為了將員工培育成為全球化的一流人才，IBM奉行科學嚴謹?shù)娜瞬排囵B(yǎng)策略：增加資訊科技的應用能力、提升全球智庫綜合能力、知識管理的落實、跨越疆界的人才培養(yǎng)計劃、鼓勵多元化的人才發(fā)展。它有著極其出色的員工培訓體系，在公司的新員工培訓中流行著這樣一句話：“無論你進IBM時是什么顏色，經(jīng)過培訓，最后都會變成藍色?！边@意味著，每一名進入IBM的員工都會在經(jīng)過培訓后，接受IBM統(tǒng)一的價值觀，這也說明了IBM企業(yè)文化的強大與人力資源培訓體系的高效。公司每年用在員工培訓上的投資非常巨大，約占到每年營業(yè)額的1%—2%。每名員工每年至少會有15—20天的培訓時間。員工培訓包括新員工培訓、經(jīng)理培訓。從新員工培訓，到經(jīng)理人培訓，到“接班人計劃”，最后成為全球化的企業(yè)領導人，IBM竭力為每一位員工提供學習與成長的機會，幫助員工不斷獲得職業(yè)生涯的成功！

師徒制在IBM作為一個非官方的傳統(tǒng)被一直保存了下來，員工自己可以跨部門跨層級地去找，也可通過自己的People Manager推薦，在IBM內部認1—2名師傅。對于輪崗，安排高級管理人才在業(yè)務部門、管理部門，或者到中國、歐洲、巴西等不同國家或區(qū)域進行2—3年一次的輪崗，可以全面培養(yǎng)他們各方面的經(jīng)驗，進而能走到更高的崗位上去?！坝白佑媱潯币彩荌BM比較獨特的人才培養(yǎng)方式，做法是從中層管理人員中選出有潛質的人才，作公司高管的特別助理，時間為6—8個月。這樣既可以向高管貼身學習，又可以迅速熟悉公司業(yè)務，建立廣泛的人脈關系。

IBM常用的人才培養(yǎng)方式還包括：課堂式學習、網(wǎng)絡學習、在崗實踐、師徒制、輪崗等。比如課堂式學習，根據(jù)企業(yè)價值鏈和專業(yè)分工，IBM首先將全球40萬員工劃分在22個族群49個序列里，再根據(jù)不同的族群、序列開發(fā)詳盡的能力模型，成為課程體系開發(fā)的基礎依據(jù)，從而根據(jù)能力預測和能力評估的結果，進行有針對性的培訓規(guī)劃。網(wǎng)絡學習則注重全員參與和對最新技術的應用。目前，IBM已實現(xiàn)了全球統(tǒng)一的學習平臺，針對不同族群、序列的能力模型，任何一個員工都可以在網(wǎng)絡平臺上找到相應的學習要點、推薦書籍和推薦課程，進行在線學習，也可以在網(wǎng)上申請線下課程，經(jīng)經(jīng)理批準后就可以參加培訓。對于在崗實踐，IBM的一些課程會要求學員制定未來3—6個月的實踐計劃，明確自己要通過做什么事來鍛煉和提升什么能力，具體的產(chǎn)出是什么，有的還需有階段評估環(huán)節(jié)。

股票期權等激勵政策

制定股票期權與總報酬戰(zhàn)略的目的是：給有出色貢獻的人以更高的回報，短期貢獻可通過現(xiàn)金和福利來表現(xiàn)；用股票期權，使員工能夠積累大量的財富；對勞動力成本進行管理，企業(yè)提供的股票期權方案和總報酬計劃，對員工會有很大的吸引力。需要指出的是，不管是現(xiàn)金，還是股票期權，都不可能平等地給予所有人。應根據(jù)不同情況，給予不同的待遇。IBM也只有10％的員工能夠得到股票期權，給予股票期權并不是按照從上至下的順序，而是只給予有出色才能的人，在得到期權的員工中，他們的大部分上級主管并沒有期權。

在IBM的高層管理人員中，每年有25％的人得不到期權，即使是得到期權的人，也要根據(jù)其對公司的重要程度而有所區(qū)別。25％不能得到期權的原因，或許是因為他們已經(jīng)接近職業(yè)生涯末期，不能再為IBM做貢獻了；或者因為他們已經(jīng)

積累了很多個人的財富。非高層管理人員，主要指中層經(jīng)理和專業(yè)技術人士。對他們而言，側重的不是領導能力，而是技能。IBM更加關注未來領導者，也就是說，這些非高層管理人員并不是現(xiàn)在立即成為領導者，而是未來。如果股票期權發(fā)生問題時，怎么留住那些高級管理人員？許多網(wǎng)絡公司給他們的高級管理人員以簽約獎金，IBM也在亞太地區(qū)實行了這種做法。也就是說，必須采取短期的現(xiàn)金報酬留住人才，但IBM并沒有放棄長期的激勵工具。大家都知道，股

票期權是一個未來的東西，現(xiàn)金是現(xiàn)在真正能拿到手的東西。在給員工股票期權時，并不是一次性給予。比如現(xiàn)在決定給某人1000股期權，每股定價100元，執(zhí)行期10年（這一期限是參照市場通行做法制訂的，過長的執(zhí)行期對公司而言不利，但卻為期權持有者帶來了更大的收益），分4年，每年25％，給予被授予人。第一年后，持有人便有250股實現(xiàn)能力，但還有750股期權不能動用，如果這時市場股價升到200元，公司對持有人的實現(xiàn)能力控制就是7.5萬元，如果持有人這時離開公司，那么將失去7.5萬元的未來收益。 應該注意，股票期權是總報酬的一部分，它是一個凈現(xiàn)值的概念，也就是說，如果你今天變現(xiàn)，實際得不到這么多錢。在IBM，股票期權占總報酬的30％—80％?？傊?，股票期權是一個很昂貴的辦法，不可能對很多人給予同樣的待遇，必須根據(jù)需要對不同的人實施不同的方案。對于具有最高潛能和最低持有權力的高級經(jīng)理，應該獲得較高的期權授予，已經(jīng)實現(xiàn)職業(yè)潛能和具有較高持有權力的高級經(jīng)理應該給予較低的期權授予或不授予。