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校園招聘：數(shù)字化工具如何讓人才供需方雙重提效？

Monika
2023年5月30日
線上直播

企業(yè)經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)環(huán)境變得越來(lái)越難預(yù)測(cè)，不確定變量隨時(shí)發(fā)生，在此情形下，“人效”已成為撬動(dòng)業(yè)務(wù)平穩(wěn)增長(zhǎng)的戰(zhàn)略性杠桿，人效管理也成為HR走向前端業(yè)務(wù)最重要、最急切的工作之一。基于此，Moka推出《擅用數(shù)字利器，成就人效躍遷》系列專題·體驗(yàn)季。本季我們邀請(qǐng)知名人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型專家徐剛，以及Moka People產(chǎn)品負(fù)責(zé)人、首席解決方案專家冷雪梅，針對(duì)員工數(shù)字化體驗(yàn)對(duì)組織人效提升帶來(lái)的幫助進(jìn)行分享，幫助處于不同數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段的企業(yè)，提供更有價(jià)值的人效提升建議及人力數(shù)字解決方案。

首先，讓我們做一個(gè)回顧。在企業(yè)數(shù)字化進(jìn)程伴隨企業(yè)發(fā)展過(guò)程的演進(jìn)中，初始階段建議選擇場(chǎng)景化的應(yīng)用將會(huì)讓數(shù)字化的ROI更高。

因此，Moka曾經(jīng)建議企業(yè)在必要的服務(wù)能力上進(jìn)行裁剪，比如：

把復(fù)雜的職位體系稍往后放，建立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職位庫(kù)去代替，這樣企業(yè)在人力資源還有些緊張的時(shí)候，內(nèi)部的人可以有相對(duì)統(tǒng)一的一些選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有效的補(bǔ)位；
把管控痕跡較強(qiáng)的總量、總職數(shù)、總額等動(dòng)作進(jìn)行指導(dǎo)定義，而這樣才能明確人效產(chǎn)出；
當(dāng)企業(yè)沒(méi)有精力走完從戰(zhàn)略績(jī)效至組織績(jī)效至員工績(jī)效的全環(huán)節(jié)時(shí)，應(yīng)把設(shè)計(jì)精力放在績(jī)效應(yīng)用上，因?yàn)檫@個(gè)企業(yè)中的每個(gè)人密切相關(guān)；
當(dāng)企業(yè)的人才盤點(diǎn)周期長(zhǎng)，多方采集的數(shù)據(jù)過(guò)多時(shí)，應(yīng)該放心的讓人力數(shù)字化管理工具中的AI能力幫企業(yè)從外部看自己，為人才打上核心標(biāo)簽以用于形成核心人才畫像。

這樣就可以保證先用信息的全面性來(lái)改善人與人打交道時(shí)需要的多方記憶、多處打聽(tīng)的被動(dòng)場(chǎng)景，更重要的是長(zhǎng)期不斷增加的信息可以進(jìn)行指標(biāo)分析與推演，這樣就又能為資源配置、成本預(yù)沒(méi)、甚至盈利水平預(yù)測(cè)等提供全面的支撐。

因此，數(shù)字化和體驗(yàn)密不可分。

只有企業(yè)從用戶視角來(lái)提供價(jià)值、增強(qiáng)反饋與交互，數(shù)字化的能力才能更好的發(fā)揮它的作用。Moka一直在力圖打造全員體驗(yàn)最好的產(chǎn)品，過(guò)程中不斷通過(guò)可度量跟蹤的體驗(yàn)優(yōu)化能力來(lái)驗(yàn)證它。我們把用戶體驗(yàn)的度量分別從可靠性、效率性、協(xié)同性、愉悅度、創(chuàng)新五個(gè)維度來(lái)衡量，結(jié)合在今天越來(lái)越多的業(yè)務(wù)數(shù)字化，每個(gè)領(lǐng)域均可以給出不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

因此，在這次“人效躍遷體驗(yàn)季”中，我們將會(huì)從員工旅程這個(gè)視角來(lái)談員工體驗(yàn)，以其中最重要的三個(gè)場(chǎng)景來(lái)展開(kāi)說(shuō)明。

首先，讓我們一起從e-HR\DHR\HCM等向前延伸到招聘端。

和以企業(yè)內(nèi)員工、主管及HR應(yīng)用為主的系統(tǒng)不同，招聘中有大量用戶不受企業(yè)管理制度的約束，他們更會(huì)從自身出發(fā)來(lái)看待應(yīng)聘的企業(yè)、看待他在使用的平臺(tái)、看待可能是他未來(lái)同事的面試官。因此，在招聘應(yīng)用中可以將體驗(yàn)的效能發(fā)揮到極致。

要給出更好的體驗(yàn)我們首先需要分析用戶心理以及用戶行為。

招聘中的校招受幾年以來(lái)外部經(jīng)濟(jì)因素、市場(chǎng)環(huán)境因素等多方面的影響，其實(shí)已經(jīng)發(fā)生了不小的變化。我們稱之為矛盾也不為過(guò)。一方面現(xiàn)在的畢業(yè)生比以往更加強(qiáng)調(diào)個(gè)性比如工作的意義和選擇本身，吸引他們的形式不同、方式不同，他們想極具個(gè)性的表達(dá)自己；另一方面也很在意別人的反饋。與此同時(shí)，他們更關(guān)注儀式感，氛圍感，這種壓力也給到我們的用人方，招聘凍結(jié)已是常態(tài)的情況下，一定會(huì)有千萬(wàn)企業(yè)過(guò)獨(dú)木橋的情況，大家需要在公平的機(jī)會(huì)下各顯神通，提早布局，拉通各方人脈、氣場(chǎng)，為企業(yè)找好苗子。

因此，我們可以把在這個(gè)過(guò)程中的體驗(yàn)分類為兩個(gè)群體，六種心理預(yù)期，一款優(yōu)秀軟件就是要解決這些效率、預(yù)期、創(chuàng)新、與時(shí)俱進(jìn)等多方面的能力。

我們以校招場(chǎng)景為例：

圖片來(lái)自Moka直播公開(kāi)課分享內(nèi)容

種草：多維度宣傳矩陣，全面觸達(dá)學(xué)生群體

在眾多的流媒體平臺(tái)中發(fā)布招聘活動(dòng)，直接引流到公眾號(hào)或是招聘門戶進(jìn)行網(wǎng)上申請(qǐng)，已經(jīng)成為今天普遍的宣發(fā)形式。除了各類校園大使的應(yīng)用在校園中普遍出現(xiàn)外，直接從企業(yè)自有APP引流也成為一種時(shí)尚。我們?yōu)槿鹦姨峁┝诉@個(gè)能力后，快速實(shí)現(xiàn)了超千人的職位投遞，而且這些人一定會(huì)更認(rèn)同企業(yè)的品牌，更加加持了招聘的成功率。

激活：變現(xiàn)所有現(xiàn)有人脈圈層

除了各類校園大使的應(yīng)用在校園中普遍出現(xiàn)外，直接從企業(yè)自有APP引流也成為一種時(shí)尚。Moka為國(guó)內(nèi)一款知名咖啡品牌提供了這個(gè)能力后，快速實(shí)現(xiàn)了超千人的職位投遞，而且這些人一定會(huì)更認(rèn)同企業(yè)的品牌，更加加持了招聘的成功率。

運(yùn)營(yíng)：運(yùn)作校園活動(dòng)中沉淀的人才

提前三個(gè)月開(kāi)展校園活動(dòng)已經(jīng)成為一種普遍的行為，我們建議大家記錄在活動(dòng)中學(xué)習(xí)的行為和表現(xiàn)，這樣就可以在具體的校招過(guò)程中直接吸引、定向溝通、直接進(jìn)行更多角度的數(shù)據(jù)篩選，讓沉淀的信息變?yōu)橐罁?jù)。

篩選：精確解析、自動(dòng)匹配、高效流轉(zhuǎn)

更重要的是面對(duì)1：100甚至更高的簡(jiǎn)歷投遞比，公平、通明作為原則指導(dǎo)下，我們需要更多的客觀評(píng)價(jià)，因此，基于知識(shí)圖譜的分析將變得更為重要。在這個(gè)領(lǐng)域Moka已沉淀多年，并定向針對(duì)校園招聘來(lái)優(yōu)化模型，以讓招聘的流轉(zhuǎn)更為科學(xué)、高效。根據(jù)一些優(yōu)選的加分項(xiàng)流轉(zhuǎn)一面二面的流程等，在搶人大潮中先人一步。

預(yù)約：預(yù)約升級(jí)，面試官與候選人的雙向選擇

與種草同等重要的是，好的面試官群體應(yīng)該可以拉升招聘成功率30%左右；除掉日常面試官管理中的評(píng)價(jià)、測(cè)試等動(dòng)作外，組合式的出道面試個(gè)人相互能力補(bǔ)充等場(chǎng)景也會(huì)被產(chǎn)品充分考慮。在結(jié)合在視頻面試過(guò)程中的行為分析和改善建議，將讓面試成功率再進(jìn)一步提升。

感知：職位說(shuō)明從二維升級(jí)到三維

為了讓這些互聯(lián)網(wǎng)原住民理解工作崗位，有的企業(yè)已經(jīng)率先采用3D的方式來(lái)描述企業(yè)，特別是一些游戲行業(yè)。隨著AI生成圖像的能力越來(lái)越強(qiáng)，職位說(shuō)明會(huì)從大量枯燥的二維信息走向三維。這也會(huì)對(duì)大學(xué)生了解所去應(yīng)聘的崗位的內(nèi)容做一個(gè)很好的互動(dòng)和補(bǔ)充。

簡(jiǎn)談：提高面試官與候選人間的粘性

當(dāng)簡(jiǎn)歷投遞完成之后，其實(shí)招聘的工作才開(kāi)始。我們與企業(yè)微信深度集成，可以進(jìn)行聯(lián)系人的添加、朋友圈的發(fā)放等一系列動(dòng)作，候選人會(huì)直接的感受到企業(yè)的尊重和誠(chéng)意。

可追溯：讓視頻面試過(guò)程成為可利用資源

Moka也和騰訊會(huì)議做了一個(gè)深度的集成，在整個(gè)騰訊會(huì)議面試的過(guò)程之中，屏幕切分、會(huì)議元素的記錄、在移動(dòng)端的會(huì)議同步可以開(kāi)展，可以進(jìn)行面試評(píng)價(jià)和結(jié)果跟蹤。

實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)：按人才來(lái)源對(duì)校招人員進(jìn)行評(píng)價(jià)

對(duì)于在校生最重要的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，一方面即和人事管理中的實(shí)習(xí)生管理結(jié)合，另一方面也可以直接在人才庫(kù)中進(jìn)行評(píng)價(jià)記錄，直接抽取優(yōu)異、有潛質(zhì)、對(duì)企業(yè)更認(rèn)同的人轉(zhuǎn)化為招聘資源。

轉(zhuǎn)化：對(duì)未錄用的高潛人才進(jìn)行二次激活

最終那些在一面中被淘汰的人員可以再被一些規(guī)則自動(dòng)激活；為了讓大學(xué)生更理解同一個(gè)職務(wù)在不同BU間的差異，我們打造了虛擬職位，按資源量、需求緊急度分配候選人資源，讓簡(jiǎn)歷在過(guò)程中高效流轉(zhuǎn)，這些都是在校園招聘中以體驗(yàn)提升為目標(biāo)的具體例子。

同樣還有一個(gè)小的例子，是很多企業(yè)都會(huì)碰到的，就是企業(yè)之中很多職位是相似的，比如研發(fā)部的產(chǎn)品經(jīng)理和產(chǎn)品設(shè)計(jì)部的產(chǎn)品經(jīng)理，雖然都叫產(chǎn)品經(jīng)理，在不同的BU之間會(huì)有一些要求的差異，但是對(duì)外表現(xiàn)的時(shí)候，如果我們說(shuō)得過(guò)于復(fù)雜，其實(shí)候選人也會(huì)一頭霧水，不知道該怎么有效地投遞。

所以Moka又做了一個(gè)小的場(chǎng)景優(yōu)化，我們把那些相似的職位加入了一個(gè)職務(wù)概念，也可以叫做“虛擬職位”。這樣一個(gè)職位一旦掛在我們的門戶上之后，大家可以按照這一個(gè)集合的職位進(jìn)行投遞，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)后臺(tái)所需的具體招聘職位的需求量、緊急程度，去分配應(yīng)聘者的資源，讓簡(jiǎn)歷在這個(gè)過(guò)程之中運(yùn)轉(zhuǎn)得更加高效。

以上提到的所有細(xì)節(jié)體驗(yàn)，并不是對(duì)招聘流程的顛覆式改變，但就因這樣點(diǎn)點(diǎn)滴滴的變化，使得在今天這樣緊缺又迫切的招聘行為之中，讓供需雙方都能得到滿意的答案。

結(jié)束了一場(chǎng)說(shuō)干就干的校園招聘之后，我們進(jìn)入到下一個(gè)段落。如果企業(yè)所選擇的系統(tǒng)之中，招聘和內(nèi)部的管理聯(lián)通的越好，響應(yīng)的越多，前文所提到的那些項(xiàng)目發(fā)揮的價(jià)值就會(huì)越大。下一講，我們聊一聊如何通過(guò)對(duì)接Moka People產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)招聘到人事全流程的數(shù)據(jù)對(duì)接，順暢數(shù)字體驗(yàn)讓組織管理更加高效！