一到年末，人力資源部門就成了全公司最忙碌的一個部門，年終總結(jié)與規(guī)劃要寫起來了！

年度總結(jié)與規(guī)劃，對公司和部門來說，更多的是承上啟下的作用，承接這一年來的工作得失，啟示明年的工作重點。對于個人來說，是對一年工作情況的回顧，反思去年一年的工作情況，有哪些做的不好需要改進(jìn)的，為來年做準(zhǔn)備。

所以，工作總結(jié)與規(guī)劃是一項很考驗人的活，不僅僅是去年一年工作能力的積累，考驗的還有你的總結(jié)能力，優(yōu)秀的工作總結(jié)反映你優(yōu)秀的反省能力，優(yōu)秀的工作總結(jié)還有利于自我的提升。道理誰都懂，但你是不是一到這個時候卻不知道怎么下筆了？HR寫年終總結(jié)，應(yīng)該包括哪些維度？該如何寫好這份年度總結(jié)呢？今天Moka整理了一份年終總結(jié)攻略，幫助HR完成年終這一“大難題”！

年終總結(jié)的第一部分往往是對過去一年工作成果的回顧，這一部分不是簡單的把做過的工作羅列出來。第一，要回顧今年的重點工作，把重點工作的業(yè)績成果展示出來，詳細(xì)描述重點項目的完成過程，最好有圖片表現(xiàn)，這樣更直觀。通過這項工作，給公司帶來了什么價值，給自己帶來了什么。例如人才盤點及發(fā)展、績效管理、人才招聘等項目對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)或業(yè)務(wù)發(fā)展的推動起到了什么作用。第二，要展現(xiàn)過去一年整體目標(biāo)的達(dá)成情況，包括制定的目標(biāo)、完成情況?？梢杂帽砀駚碚f明，體現(xiàn)自己既關(guān)注重點工作，也不落下日常工作。無論是招聘、薪酬、績效，還是HR的其他職能模塊工作，在做總結(jié)時，既要有結(jié)果，也要有數(shù)據(jù)支持結(jié)果，用圖表形式展現(xiàn)，包括制定的目標(biāo)、完成情況，才更有說服力。以招聘工作為例，HR在做年終盤點時，應(yīng)該盤點哪些招聘數(shù)據(jù)？且這些招聘數(shù)據(jù)是管理層關(guān)心的數(shù)據(jù)呢？Moka建議看招聘的過程數(shù)據(jù)、招聘的結(jié)果數(shù)據(jù)，以及招聘渠道數(shù)據(jù)和招聘成本這四大維度的數(shù)據(jù)，且這些維度的數(shù)據(jù)可借助Moka BI功能，幫助HR完成數(shù)據(jù)分析。

• 招聘過程數(shù)據(jù)包含：簡歷初篩通過率數(shù)據(jù)、有效簡歷率、初試通過率、復(fù)試通過率、錄用率、報到率等。
• 招聘結(jié)果數(shù)據(jù)包含：招聘計劃完成率、平均招聘周期等數(shù)據(jù)。
• 渠道數(shù)據(jù)包含：各招聘渠道錄用人數(shù)占總錄用人數(shù)的比率。
• 成本數(shù)據(jù)包含：人均招聘成本、招聘預(yù)算完成率等數(shù)據(jù)。

除了用數(shù)據(jù)為年終盤點做支撐，還應(yīng)該從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)問題，反思過去一年工作中產(chǎn)生的不足，思考解決方案，給出具體改進(jìn)措施。例如，HR可以借助Moka招聘管理系統(tǒng)沉淀一年的招聘過程數(shù)據(jù)，并形成漏斗圖，通過漏斗圖可以看出每個階段的招聘轉(zhuǎn)化率。HR拿著漏斗圖匯報工作時，招聘每個階段的轉(zhuǎn)化率一一呈現(xiàn)，同時，管理者關(guān)心的核心數(shù)據(jù)也一目了然。過去一年的招聘是否健康，也能通過漏斗圖一眼看出，因為一個健康的招聘漏斗，越往后的每個階段轉(zhuǎn)化率越高，反之，如果越低，說明招聘的某個環(huán)節(jié)出了問題。如下圖所示，如果一家企業(yè)的簡歷初篩通過率是8.7%，說明簡歷初篩的有效性偏低。那HR就要考慮哪出了問題，是否需要優(yōu)化崗位的精準(zhǔn)描述，或者投放廣告，吸引簡歷量。再往下看，復(fù)試轉(zhuǎn)化率只有27.3%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于上一維度的電話面試率。就要分析HR通過電話與候選人溝通時，是否需要加強(qiáng)一些維度的溝通，來辨別候選人對崗位的意向度。

過去一年的招聘，或多或少會有一部分優(yōu)質(zhì)候選人拒絕了offer或者接受offer后最終沒有選擇該公司，或者入職后不久選擇了離職，HR就要去探索一下候選人流失的原因。是因為發(fā)放offer后，在候選人入職的空檔期沒有做好維護(hù)工作？如果是這樣的話，以后遇到類似情況，可以增加與候選人的互動次數(shù)，遇到節(jié)假日，發(fā)送節(jié)日的問候，讓候選人感受到這是一家有溫度的公司，進(jìn)而提升優(yōu)秀候選入的入職轉(zhuǎn)化率。

優(yōu)秀候選人入職后，不代表招聘工作的結(jié)束，候選人后期能不能轉(zhuǎn)正？績效考核怎么樣？都要納入到HR的考核指標(biāo)中。

從年終總結(jié)中找出目前HR部門的問題后，就要制定未來一年可落地執(zhí)行的計劃。寫計劃前，要先了解公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、來年目標(biāo)，了解公司對HR部門的要求和期望。同時還要與自己的領(lǐng)導(dǎo)溝通，了解本部門的情況，再制定出可以支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的具體規(guī)劃。

根據(jù)目標(biāo)，制定來年的招聘行動計劃，HR該怎樣去規(guī)劃，怎樣做出一些相應(yīng)的改良呢？12月29日，在Moka舉辦的以“HR年度總結(jié)規(guī)劃新范式”為主題的活動上，Moka資深客戶成功經(jīng)歷楊建林給出了建議。

首先，要做好人才需求的預(yù)測，有三個維度，第一是分析一下公司目前的人力現(xiàn)狀，可以從年齡結(jié)構(gòu)層、職級層進(jìn)行預(yù)測，以及關(guān)鍵崗位后續(xù)的后備生的繼任力分析；第二是未來人力需求的預(yù)測，基于現(xiàn)實的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，預(yù)測未來企業(yè)里面的人員擴(kuò)張規(guī)模的大小。公司是否會設(shè)置一些新的事業(yè)部或者增設(shè)新的崗位，或者是否會縮減人員等情況的出現(xiàn)；第三是預(yù)測未來人員的流失率，這一點可以通過招聘管理系統(tǒng)監(jiān)測到的往年的離職率來預(yù)測未來一年的人員流失率，從而得出未來一年企業(yè)的人才需求。

預(yù)測完人才需求之后，如何為明年的招聘目標(biāo)做規(guī)劃？Moka給你三大建議：

• 要對公司目前所處階段有一個清晰的認(rèn)識，是處于初創(chuàng)期，還是發(fā)展期，還是成熟期。不同時期公司需要人才具備的能力也不一樣，初創(chuàng)期可能要多招一些多面手，大事小事都能干，發(fā)展期要多招一些經(jīng)驗型人才；

• 建議選擇合適的招聘渠道，招聘不同類型的人才，選擇合適的招聘渠道很重要。同時，要明確招聘周期，什么時間節(jié)點要做到什么樣的人員配比；
• HR也要考慮招聘成本。一個可落地的實施計劃，要有預(yù)算支撐才行。根據(jù)工作計劃，制定出年度預(yù)算。這樣的年度預(yù)算，才是真正的年度預(yù)算。

忙碌了一年，只差用一個完美的年終總結(jié)收尾，不負(fù)我們一年的勞動成果。同時，用規(guī)劃承接來年，明確工作目標(biāo)，揚長避短，為下一年的工作開個好頭！