本篇文章給大家談?wù)?a href="/blog/tag/%e6%8b%9b%e8%81%98" title="招聘" target="_blank">招聘分析，以及招聘分析怎么寫對應(yīng)的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。 今天給各位分享招聘分析的知識，其中也會對招聘分析怎么寫進(jìn)行解釋，如果能碰巧解決你現(xiàn)在面臨的問題，別忘了關(guān)注本站，現(xiàn)在開始吧！

本文目錄一覽：

• 1、招聘數(shù)據(jù)分析有哪些維度?
• 2、如何對招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行分析?
• 3、招聘總結(jié)和分析怎么寫？
• 4、招聘數(shù)據(jù)分析怎么寫?

招聘數(shù)據(jù)分析有哪些維度?

招聘可以從這四個維度去分析：關(guān)鍵績效、招聘過程、渠道效果和招聘成本。每一個維度都會有相應(yīng)招聘分析的計算方法和展現(xiàn)形式招聘分析，企業(yè)不同招聘分析，取值方式不同招聘分析，展現(xiàn)形式也不完全相同。

從分析用人部門需求到最終候選人入職，每個環(huán)節(jié)都可能影響到招聘的結(jié)果和狀態(tài)。

對于HR來說，如果想要把業(yè)務(wù)做得更加專業(yè)，對招聘流程更有控制，那HR就需要用數(shù)據(jù)分析的思維去指導(dǎo)招聘工作，學(xué)會用數(shù)據(jù)指導(dǎo)招聘。

如何對招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行分析?

1、過程數(shù)據(jù)

過程數(shù)據(jù)分析是對招聘流程進(jìn)行優(yōu)化和持續(xù)改進(jìn)，過程數(shù)據(jù)的分析，我們可以直接采用漏斗圖進(jìn)行不同維度的分析，例如招聘團(tuán)隊、公司、部門、崗位、時間等維度。

2、結(jié)果數(shù)據(jù)

結(jié)果數(shù)據(jù)也是招聘KPI，它直接反映人力資源部門或者招聘團(tuán)隊的工作效果，甚至決定著人力資源部門或招聘團(tuán)隊能否跟上公司的發(fā)展節(jié)奏。

我們可以根據(jù)招聘計劃完成率來調(diào)整招聘工作或者對其它模塊工作提出改進(jìn)建議，例如通過分析，我們得出招聘計劃完成率最低的5個崗位，我們可以重點建立幾個崗位的人才庫儲備人員、通過一系列措施留人、開展師帶徒項目或后備人才項目提前儲備人員等。

平均招聘周期決定著人力資源部門或招聘團(tuán)隊能否快速的把人員招聘到位，以便及時開展工作或接替離職人員工作。

3、渠道數(shù)據(jù)

渠道數(shù)據(jù)主要是分析各個招聘渠道的優(yōu)劣以及在什么情況下采用何種招聘渠道最有效。渠道數(shù)據(jù)的分析主要是以招聘渠道維度來分析過程指標(biāo)以及結(jié)果指標(biāo)，同時可以結(jié)合部門、崗位、職級等維度來得到特定情況下最有效的招聘渠道。

例如我們可以來分析各個招聘渠道錄用人數(shù)點錄用總?cè)藬?shù)的比率，如果結(jié)合崗位維度，我們會發(fā)現(xiàn)招聘渠道1是招聘某崗位最好的渠道。

我們還可以通過各個招聘渠道的對比，來分析招聘成本支出情況。

如果再結(jié)合人均招聘成本情況，我們會發(fā)出使用最多的網(wǎng)絡(luò)招聘成本最低，而現(xiàn)場招聘、校園招聘的成本是非常高的。再結(jié)合錄用人數(shù)和錄用率的對比，我們可以通過年度招聘計劃來做一個最優(yōu)招聘渠道組合，在這個基礎(chǔ)上安排我們?nèi)甑恼衅腹ぷ鳌?/p>

4、成本數(shù)據(jù)

招聘工作并不是無休止的投入，如果不計成本的投入，相信招聘工作也就非常好做，所以招聘成本指標(biāo)是我們必須要關(guān)注的一項指標(biāo)。

通過實際支出與預(yù)算的對比，來分析招聘預(yù)算做的是否合理、年度招聘計劃是否符合實際情況等。

通過人均招聘成本的分析，可以有針對性的提出改進(jìn)性措施，降低招聘成本提高招聘效果，結(jié)合公司、部門、崗位、職級、招聘渠道等維度可以有效的分析出問題。

招聘總結(jié)和分析怎么寫？

如下：

今年招聘工作在吸取總結(jié)往年經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，在招聘流程及渠道方面做出了改進(jìn)和完善，取得了一定的成果?，F(xiàn)對上半年招聘工作總結(jié)如下：

一、招聘工作概況

(一)基本流程

(二)時間安排

2月下旬：匯總科室用人需求。

3月-4月：設(shè)計醫(yī)院招聘啟事，與人才市場、網(wǎng)站、院校進(jìn)行聯(lián)系，發(fā)布招聘啟事;參加校園春季招聘會及人才市場招聘會；接待應(yīng)聘人員、整理應(yīng)聘資料、錄入備用人才信息庫，篩選簡歷。 5月上旬：通知應(yīng)聘者面試?5月中旬：進(jìn)行面試 5月下旬：進(jìn)行筆試(復(fù)試)。

6月上旬：匯總通過復(fù)試人員名單，報業(yè)務(wù)部門審核，上辦公會審批 6月中旬：通知合格人員準(zhǔn)備材料及報到時間。

二、招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計

今年先后有31個科室上報了用人需求，計劃招聘人數(shù)68人，實際招聘人數(shù)48人。

學(xué)歷比例：

1、1214名應(yīng)聘人員當(dāng)中，本科生有827人，占68%;研究生有387人，占32%。

2、106名面試人員中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%。

招聘數(shù)據(jù)分析怎么寫?

招聘分析報告就是階段性的(一般是半年度或年度，本文以年度為例)對招聘工作的結(jié)果與運行狀況進(jìn)行系統(tǒng)的、深度的、客觀的分析而形成的報告，其目的在于提升招聘工作的效率和效果，提高招聘工作者的績效、能力與職業(yè)化水平，提升內(nèi)外部客戶對招聘工作的滿意度，更好地實現(xiàn)招聘對企業(yè)的價值。

撰寫招聘分析報告一般分為三大步驟：

第一步是對年度招聘工作結(jié)果的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計，并分析其中體現(xiàn)的問題與規(guī)律，客觀呈現(xiàn)招聘工作運行狀況;

第二步是通過多角度的調(diào)查反饋，與多個相關(guān)主體進(jìn)行溝通，對招聘工作的運行狀況進(jìn)行評價與反饋，揭示招聘數(shù)據(jù)結(jié)果背后的深層原因與影響因素;

第三步是對前兩部分的延伸，針對工作結(jié)果與原因分析，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，因此，它是前兩部分工作的目的與歸宿，也是與年度招聘工作計劃聯(lián)系最為密切的部分。 關(guān)于招聘分析和招聘分析怎么寫的介紹到此就結(jié)束了，不知道你從中找到你需要的信息了嗎 ？如果你還想了解更多這方面的信息，記得收藏關(guān)注本站。 招聘分析的介紹就聊到這里吧，感謝你花時間閱讀本站內(nèi)容，更多關(guān)于招聘分析怎么寫、招聘分析的信息別忘了在本站進(jìn)行查找喔。