在招聘過程中，HR對(duì)數(shù)據(jù)處理存在一定的需求，手動(dòng)整理繁雜的數(shù)據(jù)無疑是加大招聘工作量，因此，借助智能分析平臺(tái)更好地進(jìn)行處理數(shù)據(jù)工作，不失為幫助HR減輕招聘工作量的良方。Moka報(bào)表利用傳統(tǒng)商業(yè)智能工具進(jìn)行數(shù)據(jù)建模，基于招聘流程產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進(jìn)行多維度分析，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)穿透及時(shí)、數(shù)據(jù)展現(xiàn)實(shí)時(shí)，并給予了管理層便捷查看招聘業(yè)務(wù)的全面視角，對(duì)促進(jìn)公司人力資源信息化大有裨益。

一、Moka報(bào)表四大優(yōu)勢(shì)，讓HR面對(duì)數(shù)據(jù)處理不再“頭疼”

1. 取數(shù)邏輯，由你定義

不同公司對(duì)面試數(shù)有著不同定義。有的認(rèn)為面試數(shù)等于HR工作量，有的認(rèn)為是反映創(chuàng)建面試數(shù)量，還有的認(rèn)為是代表候選人實(shí)際到場(chǎng)數(shù)/面試官已評(píng)價(jià)面試數(shù)……僅“面試數(shù)”一個(gè)指標(biāo)便衍生出了眾多定義，那公司在使用報(bào)表系統(tǒng)時(shí)，系統(tǒng)指標(biāo)定義又將如何兼顧多種定義呢？Moka報(bào)表可輕松解決這一問題，它能賦予HR自定義指標(biāo)底層邏輯的權(quán)利，讓不同企業(yè)客戶獨(dú)特需求得到滿足，從而完成自定義報(bào)表配置。

2. 多樣模板，上手簡(jiǎn)單

配表曾一度是讓HR頭痛之事，在沒有參照模板或模板數(shù)目太少的情況下，HR只能耗費(fèi)時(shí)間精力嘗試配表，但結(jié)果往往不盡人意。在Moka報(bào)表系統(tǒng)中，招聘進(jìn)度類、渠道分析類、內(nèi)推分析類模板均會(huì)提前配置好，當(dāng)HR遇到特殊需求時(shí)，微調(diào)模板即可。即便沒有直接對(duì)應(yīng)的模板，HR也可在配置報(bào)表處獲得推薦字段，手動(dòng)配表。

3. 21種圖表，樣式豐富

傳統(tǒng)報(bào)表形式不符合現(xiàn)代審美？新型報(bào)表種類匱乏？Moka報(bào)表樣式支持每月兩次更新迭代，截至目前，Moka系統(tǒng)后臺(tái)已有21種報(bào)表樣式，除傳統(tǒng)數(shù)據(jù)表、柱形圖、條形圖、雙軸圖、折線圖、餅圖外，還有形式新穎的詞云圖、指標(biāo)圖、雷達(dá)圖等，新樣式的報(bào)表呈現(xiàn)更為直觀好看。

4. 共享報(bào)表，協(xié)作靈活

數(shù)據(jù)報(bào)表實(shí)施共享更新，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部對(duì)數(shù)據(jù)維度感知拉齊，減少了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通成本。相比以往周報(bào)/日?qǐng)?bào)的訂閱制存在信息滯后的缺點(diǎn)，共享報(bào)表具有即時(shí)性優(yōu)勢(shì)。面試官可通過數(shù)據(jù)看板知曉自己的面試反饋率高低、平均反饋時(shí)長(zhǎng)等情況，從而及時(shí)補(bǔ)充未反饋內(nèi)容或提高反饋速度。

二、Moka五類報(bào)表模板，滿足不同企業(yè)的數(shù)據(jù)需求

招聘業(yè)務(wù)的形態(tài)與公司規(guī)模、所處行業(yè)決定了大多數(shù)招聘崗位職能類型和級(jí)別，而招什么樣的人決定了企業(yè)的行動(dòng)方案。特別是隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷變大，企業(yè)對(duì)效率的關(guān)注度也在不斷提高。企業(yè)對(duì)報(bào)表的重視程度，從側(cè)面也在驗(yàn)證其對(duì)效率的重視度。

1. 通用類報(bào)表：基本滿足所有公司常規(guī)需求

● 招聘漏斗看全局?jǐn)?shù)據(jù)，把控整體節(jié)奏。

● 雙軸圖或柱形圖看渠道分析、看資源ROI，把控招聘成本；看部門進(jìn)展、職位進(jìn)展，關(guān)注進(jìn)展細(xì)節(jié)。

● 透視表或明細(xì)表看面試明細(xì)、入職明細(xì)，效果顯眼更直觀。

2. 效率類報(bào)表：適合快速發(fā)展公司

● 雙軸圖看用人經(jīng)理/面試官效率問題

部門效率-用人部門篩選/面試/Offer時(shí)效：時(shí)效圖關(guān)注關(guān)鍵部門協(xié)作效率，主要顯示篩選時(shí)長(zhǎng)、篩選通過率數(shù)據(jù)。企業(yè)可輕松明確招聘責(zé)任方，并在此基礎(chǔ)上對(duì)發(fā)放Offer效率等方面整體改進(jìn)。例如，入職提效低，是因HR推進(jìn)遲緩，還是因面試官處理慢？效率表會(huì)公布問題答案。

個(gè)人效率-面試官篩選/面試時(shí)效：除部門效率，HR還關(guān)注個(gè)人層面效率。當(dāng)產(chǎn)研中心整體篩選時(shí)長(zhǎng)較長(zhǎng)時(shí)，HR可與效率較低的面試官溝通改進(jìn)，促其提升效率、優(yōu)化效果。

面試時(shí)效雙軸圖

● 雙軸圖或透視表看HR工作量

HR效率也是快速發(fā)展企業(yè)高度關(guān)注的事項(xiàng)之一。關(guān)于效率，有如下相關(guān)因素：HR每周推薦人數(shù)/安排面試人數(shù)/發(fā)放Offer數(shù)量/確認(rèn)入職數(shù)量等。無論月、季、年度績(jī)效，此表在手，HR的工作量統(tǒng)計(jì)事務(wù)就有超強(qiáng)抓手。哪個(gè)HR最為勤奮？績(jī)優(yōu)明星員工稱號(hào)應(yīng)該頒給誰？這些問題統(tǒng)統(tǒng)有了答案。

● 折線圖或漏斗圖看階段轉(zhuǎn)化率問題

如果某部門候選人從初篩到面試的轉(zhuǎn)化率低，斬獲Offer率也很低，很可能是因?yàn)樵摬块T所定面試標(biāo)準(zhǔn)過于嚴(yán)格，或?qū)蜻x人人物畫像不夠清晰，以致篩出人選在適配度上有所欠缺。此時(shí)，則要通過圖表，從流程節(jié)點(diǎn)看推進(jìn)節(jié)奏。

● 柱形圖或透視表看簡(jiǎn)歷處理時(shí)效與協(xié)作效果

將焦點(diǎn)聚焦于每封簡(jiǎn)歷在各階段的時(shí)效，可看出HR與面試官的協(xié)作效果。如果效率不高，可對(duì)協(xié)作手段采取創(chuàng)新。比如，現(xiàn)階段HR常通過郵件與面試官溝通篩選候選人事宜，但郵件被關(guān)注度可能欠缺，HR可改選釘釘、企業(yè)微信或飛書推送工作通知，以引起面試官注意，促使任務(wù)進(jìn)程更好推進(jìn)。

當(dāng)HR工作量巨大、推薦速率降低時(shí)，增添簡(jiǎn)歷篩選規(guī)則，可自動(dòng)淘汰與職位要求不相符的無效簡(jiǎn)歷。如此一來，HR可把時(shí)間重點(diǎn)放在潛在價(jià)值更高的精準(zhǔn)簡(jiǎn)歷上，提高整體流程推進(jìn)率、推薦時(shí)效。

3. 畫像類報(bào)表：適合崗位少而精的公司

對(duì)于規(guī)模較小或行業(yè)垂直類公司，招聘效率就不是第一位關(guān)注事項(xiàng)了。例如，近年來，芯片行業(yè)作為高技術(shù)壁壘企業(yè)較為火爆，但其目標(biāo)人才市場(chǎng)儲(chǔ)備量較少。因此，收到簡(jiǎn)歷量多少與簡(jiǎn)歷處理效率高低不再是頭等大事，如何找到并吸納合適的人才成為企業(yè)最關(guān)注的事，此時(shí)，畫像類報(bào)表就顯得極為重要。

● 餅圖或圓環(huán)圖看人才畫像分布

按照學(xué)歷分布：清晰顯示公司人員學(xué)歷狀況，讓HR掌握企業(yè)關(guān)注者基本學(xué)歷信息，完善候選人畫像。舉例來說，企業(yè)某崗位目標(biāo)為招聘碩士學(xué)歷，但該崗位關(guān)注者多為本科學(xué)歷。那么原因可能是企業(yè)在碩士點(diǎn)高校的推廣有所欠缺，或職位描述寫得不夠完善等。

按照第一學(xué)歷重點(diǎn)率分析：精準(zhǔn)體現(xiàn)某類人群在整體中的占比。由985、211及雙非院校畢業(yè)生這幾個(gè)模塊組成的圖像清晰顯示了公司大部分員工所處學(xué)歷層次，對(duì)員工畫像予以較好完善。

按入職職級(jí)&工作年限分布：當(dāng)查看高精尖人才入職量及入職人員工作年限后，HR就可知曉企業(yè)年齡層次，這也將有利于確定員工活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)，助力企業(yè)做好內(nèi)部雇主品牌、打造對(duì)外良好口碑，進(jìn)而吸引更多隱藏于市場(chǎng)中的公司潛在候選人。

此外，該指標(biāo)也可用于判斷招聘風(fēng)險(xiǎn)。如果某企業(yè)的新入職人員中，中層管理人員占比極高，可能是在釋放危險(xiǎn)信號(hào)。造成該現(xiàn)象的一方面原因?yàn)?，企業(yè)基層員工能力不夠，積累經(jīng)驗(yàn)依舊不足；另一方面可能為，公司業(yè)務(wù)發(fā)展速度遠(yuǎn)高于員工能力提升速度。此時(shí)，企業(yè)便需加強(qiáng)培訓(xùn)體系建設(shè)，保障基層員工上升通道。

按流失原因分析：核心流失原因分析表是企業(yè)的有力抓手，適用于所有規(guī)模的企業(yè)。該表可顯示候選人在何階段淘汰、因何原因淘汰，方便HR改良優(yōu)化未來招聘動(dòng)作。

● 詞云圖看院校分布情況

展示型數(shù)據(jù)報(bào)表可呈現(xiàn)篩選狀態(tài)下的多個(gè)維度。越靠近中央的簡(jiǎn)歷數(shù)越多，比如深圳大學(xué)比浙江科技學(xué)院位置居中，就代表來自深圳大學(xué)的投遞量更多。

院校詞云圖

4. 項(xiàng)目專項(xiàng)類報(bào)表：適合多元化招聘的公司

● 折線圖或柱狀圖看各渠道增長(zhǎng)情況

社招、校招、內(nèi)推、獵頭……招人渠道繁多，每個(gè)渠道都存在對(duì)應(yīng)專項(xiàng)報(bào)表。以內(nèi)推為例，監(jiān)測(cè)內(nèi)推用戶注冊(cè)數(shù)和推薦簡(jiǎn)歷數(shù)可以量化內(nèi)推指標(biāo)，了解內(nèi)推項(xiàng)目活躍度；根據(jù)內(nèi)推用戶注冊(cè)增長(zhǎng)情況以及最近活躍時(shí)間，做分批次內(nèi)推激活活動(dòng)，也可調(diào)動(dòng)積極性。

關(guān)注內(nèi)推人數(shù)多的內(nèi)推人，可以挖掘其背后故事，提供物質(zhì)/精神/文化獎(jiǎng)勵(lì)，助其成為團(tuán)隊(duì)榜樣，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)其他成員通過內(nèi)推向公司貢獻(xiàn)人才。

此外，內(nèi)推分享渠道畫像可幫助企業(yè)了解內(nèi)推信息曝光頁面。每位內(nèi)推人在內(nèi)推前需要進(jìn)行信息填寫，選擇推薦渠道。這樣一來，HR就可知道內(nèi)推海報(bào)常見投放場(chǎng)景種類，并在設(shè)計(jì)宣發(fā)時(shí)更加注重對(duì)應(yīng)門戶。

5. 體驗(yàn)類報(bào)表：適合領(lǐng)域垂直公司

● 詞云圖看面試反饋情況

垂類公司的特點(diǎn)是人才總量小，但是候選人有明顯圈子反應(yīng)。企業(yè)需關(guān)注每一個(gè)候選人的面試體驗(yàn)，做持續(xù)改進(jìn)，樹立口碑，降低招聘難度。因此，該類企業(yè)更適于體驗(yàn)類報(bào)表：給定維度，調(diào)查候選人面試滿意度。經(jīng)調(diào)查收到有效反饋，可由此追溯至候選人面試官、HR，在已反映問題基礎(chǔ)上對(duì)HR進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試培訓(xùn)，優(yōu)化面試流程。

本期課程干貨滿滿，為大家講述了招聘團(tuán)隊(duì)常用的多個(gè)數(shù)據(jù)報(bào)表維度。在接下來的幾期課程中，Moka幫幫堂將會(huì)為大家持續(xù)分享關(guān)于數(shù)據(jù)洞見的內(nèi)容，包括招聘團(tuán)隊(duì)報(bào)表樣例，不同規(guī)模企業(yè)在不同發(fā)展階段的數(shù)據(jù)分析切入點(diǎn)，及不同規(guī)模企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人痛點(diǎn)、高管應(yīng)關(guān)注的數(shù)據(jù)類型，敬請(qǐng)期待。

*以上內(nèi)容來源于Moka幫幫堂精益系列公開課——《數(shù)據(jù)搭建-建立招聘團(tuán)隊(duì)常用報(bào)表維度》主講嘉賓Moka高級(jí)客戶成功經(jīng)理胡海鵬的主題分享。