12月23日，在2021GHRC全球人力資源管理大會上，Moka CEO 李國興發(fā)表了主題為“溫暖的組織，炙熱的你我”的演講。他認為，在“以人為本”這個大環(huán)境大趨勢下，組織也要進行相應(yīng)的變革，需要去打造更具溫度的賦能型組織。管理者要把焦點放在組織中的個體上，讓每個人的工作體驗更美好，讓每個人在組織中成就更多，從而達到員工和企業(yè)的雙贏，形成真正的組織競爭力。
本文節(jié)選自李國興的現(xiàn)場分享，現(xiàn)場演講視頻和大會演講嘉賓PPT合集可在『文末』獲取。
大家好，我是MokaCEO李國興，歡迎參加一年一度的GHRC全球人力資源管理大會。過去三個多月，我們走訪了700+HR，經(jīng)過了1000+小時深度交流，產(chǎn)出了關(guān)于組織和個體的新觀察，并撰寫了《2022互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘白皮書-個體價值崛起》《2022互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)組織管理白皮書-打造賦能型組織》。今天，很高興在這里和大家分享一些我們的思考，如果用一個詞來概括我今天的分享，“以人為本”這四個字再適合不過。
隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展步入一個嶄新的階段，以及越來越多獨立自主的年輕人走入職場，我們所處的工作環(huán)境和社會環(huán)境都變得更加“以人為本”。
越來越多企業(yè)對員工體驗和成長的關(guān)注度在提升，不僅關(guān)注員工身心健康，注重員工生活與工作的平衡，同時也重視員工的個人成長。視角放大一些，整個社會都在關(guān)注人的價值，強調(diào)以人為本的理念：
● 個體層面：關(guān)注自我價值實現(xiàn)
●?政策層面：關(guān)注個體權(quán)益
這個越來越“以人為本”的時代大背景，對企業(yè)的組織形態(tài)也帶來了全新挑戰(zhàn)。那么，什么才是未來組織的新形態(tài)呢？我們認為是賦能型組織。
援引阿里集團學(xué)術(shù)委員會主席、湖畔大學(xué)教育長曾鳴對賦能型組織的定義：通過平臺和資源，讓一群創(chuàng)造者能更好地連接和協(xié)同，從而發(fā)揮更大價值。
傳統(tǒng)管理型組織強調(diào)層級，內(nèi)部執(zhí)行自上而下，決策中心化，信息閉塞不透明，更關(guān)注企業(yè)和組織的發(fā)展而非個體的成長。反過來看賦能型組織的特點就是把傳統(tǒng)的自上而下的強管控模式變成最大限度發(fā)揮個體價值的組織形態(tài)，平等、成長、創(chuàng)新是賦能型組織的顯著特征。
從國外眾多明星公司早已開始向賦能型組織變革的實踐中可窺一二。解散所有管理層，公司完全自管理，依然被評為最佳電商公司的Zappos，這是在實踐平等；新CEO用成長型思維刷新公司，重返巔峰市值增長10倍的微軟，這是在實踐成長；沒有充分的反對理由，創(chuàng)始人貝佐斯也不能隨便說不的亞馬遜，這是在實踐創(chuàng)新。
這些世界領(lǐng)先的企業(yè)和組織都在通過各種方式賦能個體、激發(fā)個體、成就個體，從而打造極具活力且敏捷的面向未來的組織，而這樣的變革也給這些企業(yè)帶來了持續(xù)的業(yè)務(wù)突破。
三、用技術(shù)和產(chǎn)品打造賦能型組織
在打造賦能型組織的變革中，通過技術(shù)和產(chǎn)品的方式去承接這種管理思想的落地是必不可少的手段。所以我們也在思考：作為一家HR SaaS公司，如何通過技術(shù)和產(chǎn)品助力更多的企業(yè)打造面向未來的賦能型組織，讓每個個體發(fā)揮更大的價值。
于是在今年Moka更新了使命：讓每個人的工作體驗更美好，讓每個人在組織中成就更多。
我們希望把焦點放在組織中每個個體上，而非上一代軟件那樣只關(guān)注管理者。
●?一方面，希望我們的技術(shù)和產(chǎn)品可以減少HR、面試官、員工、管理者的機械重復(fù)性工作，提升工作效率，給他們的日常工作帶來愉悅；
●?另一方面，希望我們的技術(shù)和產(chǎn)品能幫助HR把合適的人放在合適的位置，并讓每個人都能在組織中持續(xù)找到發(fā)展的方向并獲得足夠的支持，從而成就更多。
1.耗費HR60%精力的事務(wù)性工作，技術(shù)就能搞定
先來看技術(shù)和產(chǎn)品如何提升員工工作效率，改善員工工作體驗。創(chuàng)辦Moka的早期，我們走訪過的一家客戶讓我印象深刻?？蛻舾嬖V我，HR每天都要在各種不同的招聘網(wǎng)站上查看和篩選投遞的簡歷，安排面試的時候，HR需要反復(fù)跟候選人和面試官確認，到了發(fā)Offer的階段，Offer審批需要3層線下審批……算下來，HR一天大概60%以上的時間都花費在事務(wù)性的工作上。
這家公司使用Moka招聘管理系統(tǒng)2個月后，我們又回訪了一次，發(fā)現(xiàn)他們的招聘流程已經(jīng)發(fā)生了非常大的變化。之前需要7個實習(xí)生輔助招聘，現(xiàn)在只需要2個，而招聘人員也從大量事務(wù)性工作中被釋放出來，有更多精力去做候選人尋聘、保溫等更重要的工作，而一般初中級職位的招聘周期從原來的平均6周，縮短到3周。
2.給新員工更好體驗的入職流程，只要10分鐘
再和大家分享一個故事，來自我們的招聘-人力一體化客戶inDeco，這是一家互聯(lián)網(wǎng)辦公裝修行業(yè)的頭部企業(yè)。他們的業(yè)務(wù)就是用環(huán)境設(shè)計去提升企業(yè)的工作體驗，因此，他們非常關(guān)注自己公司里每個人的工作體驗。
inDeco在全國很多城市設(shè)有本地化團隊，總部在北京，外地員工入職對HR團隊來說一直是很痛苦低效的事。每個外地員工入職，都需要本地HR和總部HR先郵件溝通，然后所有的Offer信息、辦公物品發(fā)放、勞動合同簽署都需要靠郵件報備一下再推進。新入職的員工感受很不好，HR的工作體驗也很糟糕。
現(xiàn)在，inDeco的新員工入職，10分鐘就能在線上完成操作。通過Moka招聘和Moka People的入職場景的聯(lián)動設(shè)計，大幅提升入職流程的效率和新人入職的體驗。
3.AI技術(shù)助力，把合適的人放在合適的位置
講完員工體驗，我們再來看看如何通過技術(shù)手段幫助員工，讓他們不斷在組織中發(fā)展，從而成就更多。我們認為讓員工在組織中充分發(fā)揮價值，成就更多，最重要的一點就是把合適的人放在合適的位置上。
Moka有一家硬件科技企業(yè)客戶，借助Moka的AI技術(shù)達到了更好的招聘效果。由于他們招聘的很多技術(shù)崗位比較稀缺，招聘難度很大。他們面臨的主要問題是：HR與用人經(jīng)理對崗位畫像很難達成一致；積累的20萬人才庫數(shù)據(jù)無法有效利用。經(jīng)過反復(fù)溝通，我們給出了解決方案。
采用Moka的解決方案后，客戶現(xiàn)在可以建立更清晰的崗位畫像，使用結(jié)構(gòu)化的信息描述崗位，然后再用AI算法進行人崗匹配，自動去打撈人才庫里合適的候選人。
4.用Moka構(gòu)建內(nèi)部活水機制，讓員工流動起來
在把合適的人引入公司之后，怎么能持續(xù)的讓員工找到在組織中的發(fā)展方向，幫助他們不斷成長呢？內(nèi)部活水其實是一個被越來越多公司采用的有效方式。我們的一些客戶也在今年通過Moka成功落地了內(nèi)部活水方案。
Moka能做的是幫企業(yè)和員工搭建內(nèi)部轉(zhuǎn)崗平臺并設(shè)置相關(guān)的流程機制，從而促進內(nèi)部員工的流動。我們的一家云計算客戶，在Moka上對員工開放內(nèi)部轉(zhuǎn)崗平臺一個季度后，已經(jīng)促成了很多轉(zhuǎn)崗的案例，數(shù)據(jù)上也發(fā)現(xiàn)員工離職率確實有所降低。
目前有更多的企業(yè)開始敢于擁抱技術(shù)、擁抱數(shù)字化來驅(qū)動組織變革，整個行業(yè)呈現(xiàn)出了旺盛的活力。但作為企業(yè)的管理者，我們還是需要關(guān)注組織變革最終的目的是什么。通過關(guān)注個體的工作體驗和成長，打造開放平等的賦能型組織，最終的目的是提升組織競爭力。
那么組織競爭力的提升體現(xiàn)在哪些方面呢？主要有兩個方面：為組織帶來源源不斷的人才；激發(fā)員工創(chuàng)造力，進而提升組織的創(chuàng)新力。
1.讓每個人享受工作+完善的內(nèi)推機制=源源不斷的人才
打造開放平等的賦能型組織，如何為企業(yè)帶來源源不斷的人才？在接觸的上千家客戶里，我們發(fā)現(xiàn)真正把員工工作體驗和員工成長放在第一優(yōu)先級的公司，往往也會吸引源源不斷的人才，這一點體現(xiàn)最為明顯的就是內(nèi)推場景了。
Moka的一家客戶，重視員工體驗，不僅給員工打造了開放的工作氛圍，同時也為員工提供了豐富多彩的業(yè)余活動。80%的員工表示愿意給公司內(nèi)推人才，但只有40%的員工參與了內(nèi)推，因為公司的內(nèi)推機制不完善。
后來，這家公司采用了Moka內(nèi)推解決方案。通過更完善的內(nèi)推機制，更好的內(nèi)推體驗，這家公司達到了非常好的內(nèi)推效果，總體內(nèi)推參與度提高50%，原來800人參與，現(xiàn)在總共1200多員工參與了內(nèi)推，并在這套解決方案上線后1個月內(nèi)累計收到了2800+內(nèi)推簡歷。
總結(jié)來看，擁有良好的工作體驗和完善的內(nèi)推機制，能為公司源源不斷帶來人才。
2.賦能型組織，激發(fā)員工創(chuàng)新
當我們營造了一個開放平等、注重個體價值的團隊氛圍后，美好的事情會接連發(fā)生。除了剛才提到的這樣的組織能夠吸引人才源源不斷的加入，另一個最為顯著的效果就是激發(fā)員工的創(chuàng)造力，進而形成組織的創(chuàng)新力。這里我想分享一個我們Moka自己的故事——預(yù)約面試功能的由來。
Moka負責(zé)校招的產(chǎn)品經(jīng)理，每次都會選擇一些客戶跟著去各個學(xué)校參與校招，觀察和體驗HR的工作。2018年秋招，他發(fā)現(xiàn)企業(yè)在一個學(xué)校一天需要安排250場面試，現(xiàn)場每個HR平均要打70個電話協(xié)調(diào)學(xué)生和面試官的時間。HR一天下來非常累，再遇上一些爽約的情況，整體的情緒狀態(tài)都很糟糕。
后來產(chǎn)品經(jīng)理把這個問題帶回來在他的小組里進行了討論，一個同學(xué)提到能否像醫(yī)院掛號一樣提前用線上的方式預(yù)約呢？于是，預(yù)約面試的功能就這樣誕生了。通過預(yù)約面試功能，HR可以用不到2分鐘的時間創(chuàng)建一場上百人的面試。這個創(chuàng)新功能一經(jīng)推出，得到了非常多客戶的深度使用和好評。
最后我想總結(jié)一下今天的內(nèi)容。在“以人為本”這個大環(huán)境大趨勢下，組織也要進行相應(yīng)應(yīng)變革，需要去打造更具溫度的賦能型組織。作為管理者，我們要把焦點放在工作中的個體上，讓每個人的工作體驗更美好，讓每個人在組織中成就更多，從而達到員工和企業(yè)的雙贏，形成真正的組織競爭力。
