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GHRC· 2020全球人力資源管理大會(huì)上，組織發(fā)展顧問朱穎韶老師發(fā)表了主題為“高潛人才的識(shí)別、吸引和發(fā)展”的話題分享，從專業(yè)的角度就如何設(shè)定高潛人才標(biāo)準(zhǔn)以及識(shí)別、發(fā)展的方法進(jìn)行了詳細(xì)的解讀和工具推薦。
本文節(jié)選自朱穎韶老師的現(xiàn)場(chǎng)分享，現(xiàn)場(chǎng)演講視頻和完整PPT可在『文末』獲取。
朱穎韶，畢業(yè)于英國(guó)城市大學(xué)人力資源管理碩士，組織發(fā)展顧問，曾任美團(tuán)高級(jí)人力資源總監(jiān)、作業(yè)盒子人力資源副總裁、明略數(shù)據(jù)人力資源副總裁，中外運(yùn)－敦豪航空快件公司DHL，美國(guó)Aramark服務(wù)產(chǎn)業(yè)（中國(guó)）有限公司人力資源總監(jiān)；擅長(zhǎng)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)等領(lǐng)域。
我在外企工作10年，在互聯(lián)網(wǎng)近10年，2013年底加入美團(tuán)，見證了美團(tuán)快速發(fā)展的階段。最近10年，經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)和自己做獨(dú)立顧問的經(jīng)歷，也有幸接觸了互聯(lián)網(wǎng)的各種模式，包括O2O、電商、農(nóng)業(yè)、生鮮、在線教育等。不知道大家有沒有碰到過這樣的需求，尤其是在特別競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)：“一個(gè)月內(nèi)招一個(gè)COO”“兩周內(nèi)招一個(gè)總監(jiān)”“我們需要某家公司的某某人”有時(shí)候在企業(yè)內(nèi)做規(guī)劃，全體系的戰(zhàn)略、人才、培訓(xùn)計(jì)劃的大時(shí)間表拿出來(lái)后，也會(huì)遇到很快的需求，場(chǎng)景都變了，時(shí)間表不是很能滿足業(yè)務(wù)的需求。這幾年做項(xiàng)目的時(shí)候遇到的需求和問題，很多時(shí)候都聚焦在高潛人才的識(shí)別、吸引和發(fā)展方面，經(jīng)常被問到這幾個(gè)問題：
高潛的標(biāo)準(zhǔn)是不是都一樣？
如何識(shí)別高潛人才？
人招來(lái)了，留不住怎么辦？
如何助推高潛人才的快速發(fā)展？
今天主要為大家分享一些高潛人才識(shí)別、吸引和發(fā)展的工具：
一、高潛人才如何定標(biāo)準(zhǔn)？
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展中，有很多人被快速提拔到管理崗位的一線管理者或中層管理者，在做人才盤點(diǎn)時(shí)，他們并不清楚如何盤點(diǎn)高潛人員，也不了解什么是人崗匹配、績(jī)效、能力、價(jià)值觀、潛力評(píng)估等。
- 高潛人才識(shí)別的3個(gè)工具
關(guān)于如何設(shè)定高潛人才的標(biāo)準(zhǔn)，我有三個(gè)比較喜歡的工具分享給大家。
1.學(xué)習(xí)力
學(xué)習(xí)力指的是學(xué)習(xí)動(dòng)力、學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)效率、創(chuàng)新思維和創(chuàng)造能力的一個(gè)綜合體。哈佛商學(xué)院柯比教授的《學(xué)習(xí)力》，講的是哈佛如何給學(xué)生建立自驅(qū)學(xué)習(xí)和終生學(xué)習(xí)的場(chǎng)域。組織建立這樣的場(chǎng)域也很有用，對(duì)于了解什么樣的人具有學(xué)習(xí)力非常有幫助。這本書中提到，選擇有學(xué)習(xí)力的學(xué)生需要關(guān)注8項(xiàng)素質(zhì)：自信、熱情、創(chuàng)造精神、學(xué)習(xí)欲望、學(xué)習(xí)主動(dòng)性、責(zé)任感、失敗的態(tài)度、活力。
有時(shí)我會(huì)用其中5項(xiàng)核心能力給一些人做學(xué)習(xí)力維度上的評(píng)估，例如當(dāng)一個(gè)人具有這5項(xiàng)素質(zhì)之后，他展現(xiàn)出的行為是不是能夠說(shuō)明他有很好的學(xué)習(xí)力。學(xué)習(xí)態(tài)度，水滴穿石的持久運(yùn)動(dòng)；學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)，能真正感受到學(xué)習(xí)的樂趣；高效能的學(xué)習(xí)者，掌握黃金時(shí)間；唯一不變的就是“變”，用新視角取代過時(shí)或者淘汰的內(nèi)容；創(chuàng)造是學(xué)習(xí)力的最高境界，反思和獨(dú)立創(chuàng)造的能力。
2.人際敏銳度
人際敏銳度是企業(yè)常用的學(xué)習(xí)敏銳度模型，從心智敏銳度，人際敏銳度，變革敏銳度，結(jié)果敏銳度四部分構(gòu)建高潛人才的學(xué)習(xí)敏銳度，這是光輝國(guó)際提出的甄別高潛質(zhì)人才的重要指標(biāo)。
3.高潛人才的分類標(biāo)準(zhǔn)
高潛人才通常可以做個(gè)簡(jiǎn)單分類，一是高潛個(gè)人貢獻(xiàn)者，二是高潛領(lǐng)導(dǎo)者。
高潛個(gè)人貢獻(xiàn)者，《2020年未來(lái)就業(yè)報(bào)告》中可以看到，具備未來(lái)職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的首要條件是解決問題的能力，其次是自我管理能力、與人合作的能力以及技術(shù)使用和發(fā)展的能力，這些要素組合成高潛個(gè)人貢獻(xiàn)者的能力模型。
高潛領(lǐng)導(dǎo)者，推薦大家看看《高潛》，我做高潛人才匹配時(shí)還會(huì)配套《領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)》一書，此書中將關(guān)鍵決策的轉(zhuǎn)變做了很好的詮釋。底層通用能力加上角色轉(zhuǎn)型升級(jí)中需要的關(guān)鍵角色能力，結(jié)合這兩個(gè)工具就可以得到運(yùn)用。
- 什么是人崗匹配和人才盤點(diǎn)？ </li >
這里解答最開始提出的困惑，就是在和很多業(yè)務(wù)部門溝通的時(shí)候，我會(huì)從這些維度告訴他們什么是人崗匹配和人才盤點(diǎn)。
人崗匹配是從組織角度，人才盤點(diǎn)更多是基于人的維度。圖表中左邊展示了大家比較熟悉的九宮格，分別從績(jī)效和潛力，以及績(jī)效和價(jià)值觀兩個(gè)不同坐標(biāo)出發(fā)進(jìn)行解釋。右邊基于崗位的角度在企業(yè)中貫穿目標(biāo)層、組織績(jī)效層、策略層、戰(zhàn)略層。從組織和人兩個(gè)層面，我們需要完全深度結(jié)合業(yè)務(wù)目前的現(xiàn)狀，明確我們的戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行策略，按照目標(biāo)小閉環(huán)的方式，300人的團(tuán)隊(duì)大概四周就可以把人崗匹配和人才盤點(diǎn)做完。
二、如何識(shí)別和選拔高潛人才？
當(dāng)新的機(jī)會(huì)到來(lái)，內(nèi)部無(wú)人可用；面臨緊急招聘任務(wù)的時(shí)候很難精挑細(xì)選……
這時(shí)候如何識(shí)別和選拔高潛人員呢？這個(gè)比較通用，價(jià)值觀，智商，情商，潛力，經(jīng)驗(yàn)這幾個(gè)方面都是考核的要素。
- 識(shí)別高潛人才的方法
在評(píng)價(jià)方法里面我們對(duì)內(nèi)部、外部用的方法不一樣。外部可以根據(jù)不同的崗位或者不同的目的，選擇不同的評(píng)估方法。最近剛好給一家傳統(tǒng)企業(yè)做管培生選拔，整個(gè)流程是：在線上測(cè)評(píng)他的性格、智商；線下面試時(shí)，有一些圖形題，檢驗(yàn)他的思維模式；也會(huì)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的主題討論設(shè)置沖突題目，讓他們充分展現(xiàn)他們的潛力和能力；之后是多對(duì)一、一對(duì)一交流，這是目前常用的方法。
內(nèi)部在管理人員的選拔中會(huì)常用的360、270、280的評(píng)估反饋。
- 選拔高潛人才的方法
在人才選拔方便，在這里給大家分享一個(gè)我在招聘上用的比較好的溝通小工具：“一個(gè)人的三個(gè)資本”。
1.社會(huì)資本
比如說(shuō)我們進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域，我就找到那個(gè)領(lǐng)域的人，找個(gè)運(yùn)營(yíng)找個(gè)技術(shù)，他能夠把社會(huì)資本帶來(lái)，就是他的經(jīng)驗(yàn)，遇到過的困難以及他認(rèn)識(shí)里面的人，踩過的坑。
2.能力資本
就是他真正具有的能力。
3.心理資本
就是他在面臨困難的時(shí)候，抗不抗壓，復(fù)原力強(qiáng)不強(qiáng)，能不能帶著團(tuán)隊(duì)擔(dān)責(zé)，這是心理資本。三個(gè)資本都好的人可能大多都創(chuàng)業(yè)去了，很難找到，所以我們?cè)谂袛嘟M織需求的時(shí)候，在什么階段，什么業(yè)務(wù)，什么團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀，應(yīng)該找不同資本的人一起合作。例如從0到1，也許就要找一個(gè)社會(huì)資本強(qiáng)的人，一個(gè)心理資本特別強(qiáng)的副手；在組織發(fā)展到一定階段，找一個(gè)能力資本強(qiáng)的人當(dāng)一把手，帶動(dòng)其他人，以合作的形式滿足業(yè)務(wù)人才要求。個(gè)人也要隨著組織的發(fā)展補(bǔ)足資本才有可能跟上組織需求；人崗匹配如果跟目標(biāo)相關(guān)，可以一季度做一次，尤其是快速變化的行業(yè)，策略和目標(biāo)變了，行動(dòng)就會(huì)變化。
三、高潛人才怎么用？
內(nèi)部高潛流失率高；組織當(dāng)出現(xiàn)崗位機(jī)會(huì)的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)猶豫不決的情況。這張圖是我在做項(xiàng)目時(shí)經(jīng)常用的三張圖。
1.行動(dòng)目標(biāo)匹配
行動(dòng)目標(biāo)有基于行動(dòng)目標(biāo)的能力要求。例如他當(dāng)下的知識(shí)儲(chǔ)備、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)以及與人的合作能力、管理能力等。
2.策略匹配
目前在職業(yè)上分工非常細(xì)，比如運(yùn)營(yíng)，有用戶運(yùn)營(yíng)、活動(dòng)運(yùn)營(yíng)等等。再比如同樣是銷售，有地推的，有線上獲客的。策略不同，背后的人才畫像差別非常大，人崗匹配度精準(zhǔn)了才能更好的提升業(yè)務(wù)速度和績(jī)效。
3.戰(zhàn)略匹配
看看未來(lái)的戰(zhàn)略是什么，一定要提前儲(chǔ)備戰(zhàn)略人才。對(duì)于同一個(gè)人，需要做三個(gè)匹配度，即目標(biāo)的匹配度，針對(duì)策略的匹配度還有戰(zhàn)略的匹配度，根據(jù)匹配度進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展。
當(dāng)人崗匹配度、潛力、市場(chǎng)稀缺度都評(píng)估出來(lái)后，可以針對(duì)性地進(jìn)行管理動(dòng)作和發(fā)展計(jì)劃，例如匹配度、潛力和市場(chǎng)稀缺性都高，那么激勵(lì)保有，為了找一個(gè)新的崗位方向并且快速培養(yǎng)和晉升，針對(duì)不同的狀況，在管理動(dòng)作上都放了對(duì)應(yīng)的方法，這張表給大家參考用。
4.如何助推高潛人才快速發(fā)展？
高潛的發(fā)展速度慢，還有發(fā)展起來(lái)后流失了怎么辦？
我認(rèn)為組織的角色或者領(lǐng)導(dǎo)的角色，需要做好“傳道授業(yè)解惑，激勵(lì)喚醒鼓舞“，然后個(gè)性化、差異化地給每個(gè)人做個(gè)性化的發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)師制更多是傳道授業(yè)解惑，教練更多是激勵(lì)喚醒鼓舞，兩個(gè)機(jī)制都跟上。
導(dǎo)師制通常由更有經(jīng)驗(yàn)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者資深的員工去擔(dān)任，教練制則是幫助他人有更清晰的認(rèn)知和方向，并去激勵(lì)喚醒鼓舞，教練是陪伴和催化劑的角色，內(nèi)部和外部人員擔(dān)任都可，主要是做到支持、鼓勵(lì)、提問，幫助高潛人員更好的清楚自己的目標(biāo)和發(fā)展方向。
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