一、企業(yè)背景

某科技公司坐落在北方地區(qū)，專業(yè)從事與半導(dǎo)體封裝設(shè)備有關(guān)核心技術(shù)的研究與開發(fā)。公司現(xiàn)有員工300多人，其中90%為研發(fā)人員，75%具有碩士以上學(xué)歷，是一家典型的以知識型員工為主的企業(yè)。

二、企業(yè)常用的招聘渠道

該公司在招聘時，經(jīng)常使用到的渠道主要有四種，分別是：網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、內(nèi)部招聘、員工推薦。該公司利用這四種渠道的操作方式如下：

1、網(wǎng)絡(luò)招聘

該公司在進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘時，主要依靠在招聘網(wǎng)站上發(fā)布相關(guān)的信息，而選擇的網(wǎng)站主要是智聯(lián)招聘、前程無憂和拉勾網(wǎng)。

2、校園招聘

該公司每年進(jìn)行一次校園招聘活動，主要針對的都是985、211的高校，公司進(jìn)入高校進(jìn)行宣講、然后進(jìn)行現(xiàn)場招聘、簡歷篩選，最后安排面試。

3、內(nèi)部招聘

公司主要依靠在內(nèi)部進(jìn)行調(diào)動和提拔來進(jìn)行，主要依據(jù)員工個人情況和工作能力來安排。

4、員工推薦

少量的職位安排員工進(jìn)行推薦，如果招聘成功，會給予員工一定的獎勵，推薦來的候選人要經(jīng)過筆試+面試的流程。

雖然該公司會使用到上述四種招聘渠道，但主要依賴的渠道就只有網(wǎng)絡(luò)招聘，其他渠道使用頻率很低。

三、存在的問題

1、該公司在招聘時收集到應(yīng)聘者的簡歷無論是數(shù)量上還是質(zhì)量上都難以令人滿意。

2、招聘周期無法保證，招聘進(jìn)展較為困難。

3、新員工流失率較高，特別是從網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘來的新員工流失現(xiàn)象最為嚴(yán)重。

四、分析原因，給出對策

該公司存在的上述問題，產(chǎn)生的原因可能比較復(fù)雜，比如企業(yè)知名度不高，招聘流程不夠簡化，薪資不夠公平或者缺乏競爭性等?，F(xiàn)在，Moka只想從招聘渠道的這個角度進(jìn)行一個簡單的分析。

1、招聘渠道過少

該公司使用了四種招聘渠道，顯然還不夠。一些傳統(tǒng)的渠道比如招聘會、媒體廣告等還是可以加以利用；對于公司核心崗位或高層管理崗位的招聘除了內(nèi)部招聘以外，還可以利用獵頭公司。另外，現(xiàn)在隨著社交（自）媒體、短視頻等應(yīng)用的崛起，該公司也可以利用這些移動端的渠道來擴(kuò)大招聘的影響力。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘缺乏針對性

該公司使用選擇網(wǎng)絡(luò)招聘只是依靠三個網(wǎng)站：智聯(lián)招聘、前程無憂和拉勾網(wǎng)。這個選擇面太過狹窄，缺乏相關(guān)性和針對性，因此會導(dǎo)致投遞簡歷質(zhì)量和數(shù)量上都存在著不足。該公司主要的業(yè)務(wù)是與半導(dǎo)體相關(guān)，應(yīng)該去行業(yè)所在的社區(qū)或論壇去發(fā)布招聘信息，這樣針對性會更強(qiáng)，效果會更理想。如果沒有這樣的社區(qū)或論壇，也可以去一些行業(yè)垂直的招聘網(wǎng)站，比如半導(dǎo)體人才網(wǎng)、摩爾精英招聘等。

3、校園招聘選擇的高校太單一

該公司在進(jìn)行校園招聘時，只選擇985，211這樣的高校，選擇面太單一了，說得不好聽是有點一廂情愿了。因為本身公司的知名度就不高，是難入這些心高氣傲的學(xué)子的法眼；就算是“幸運”地招到了一些應(yīng)屆生，但是現(xiàn)實總是很骨感，公司在發(fā)展和薪資上都難以滿足他們的期望，他們離職率很高就不難理解了。

因此，該公司在進(jìn)行校園招聘時，應(yīng)該量身選擇與公司地位比較符合的一些高校，這樣才能保證招聘的有效性，降低流失率。

除了以上的原因分析和對策之外，Moka招聘系統(tǒng)還認(rèn)為該公司應(yīng)該借助新興的一些應(yīng)用平臺（比如微博、微信、今日頭條、抖音）等來不斷的宣傳自己，擴(kuò)大知名度，打造自己的雇主品牌，并且在招聘時要舍得投入一定的物力和財力，這樣才能不斷地吸引優(yōu)秀人才前來加盟，促進(jìn)企業(yè)不斷地獲得發(fā)展。