二流招聘滿足需求，一流招聘推動需求

為什么做招聘怕老板變需求？——HR都會說是因為HR沒有話語權(quán)。但我相信：有為才有位。你做出東西，然后自然會有power。

之前騰訊準備開展“強將項目”：公司準備進入一塊新的業(yè)務領(lǐng)域，當業(yè)務側(cè)還在討論業(yè)務規(guī)劃的時候，招聘已經(jīng)開始接洽這個領(lǐng)域的國內(nèi)外頂尖大?！皬妼ⅰ保]給業(yè)務。通過人才交流，有助于我們理清業(yè)務方向、想清楚業(yè)務布局。最終我們提前找到了這塊業(yè)務合適的領(lǐng)軍人才，有力推動業(yè)務往前走。

這里，我們通過人的布局和搶先一步的行動，HR不再是滿足業(yè)務需求，更多是在影響業(yè)務的布局。而因為如此的深度參與，我們對公司未來該領(lǐng)域打法非常清楚，而不會去抱怨老板沒想清楚，招聘需求總是變來變?nèi)ァ?/p>

“增兵”更要“精兵”

2012年騰訊開始控制人力增長，粗放的招聘容易給人才質(zhì)量埋下隱患，于是騰訊開始“精兵”抓人才質(zhì)量。

?廣開源?

想要選出優(yōu)秀人才，首先得要有足夠多的候選人可選。

?精甄選：強調(diào)八個字。

? 精益求精

包括兩個標準：

1）新增招聘：招聘的標準不能低于團隊的平均水平。

2）離職替補招聘：應該不低于離職這位員工的職級水平。

? 親力親為

招聘是特別不能授權(quán)的事情。如果過度地往一線授權(quán)的話，會導致什么結(jié)果？越是一線的人去招聘，很可能招回來的是“神經(jīng)末梢”的執(zhí)行單元，只會把目前所看到的一畝三分地干完就完了。廣泛層層往一線授權(quán)，大多招回來的是只能夠干好眼下活的人。

?嚴需求

比如說騰訊的官網(wǎng)上面常年掛著兩、三千個招聘需求，但這么多需求都是真需求嗎？

沒有編制了，但把需求掛在那里，想“收一收簡歷”，通過人才交流保持跟市場的接觸，以及了解外部候選人的想法，這個本來無可厚非。但是太多水分了就比較壞了，會引起什么效果呢？

伯樂（內(nèi)部員工）推薦是騰訊的重要招聘渠道，每年伯樂推薦的貢獻率都在50%以上。但不真實的招聘需求掛在官網(wǎng)上，如果處理不積極或者面試得很隨意，會傷害伯樂的感情和體驗，使伯樂們推薦候選人的積極性降低，傷害渠道，也會使外部候選人對騰訊招聘產(chǎn)生質(zhì)疑。

關(guān)于招聘，馬云也曾經(jīng)說過：企業(yè)應該花更多的時間在招聘上，招聘就像選好“料”，如果“料”取錯了，入職以后不管如何努力教導都沒有用。只有取對“料”，再加上嚴格的訓練，才有可能收獲好的人才。