文|張濤05236

HR招聘的兩項(xiàng)核心職能：

1.?人員招聘到位，滿(mǎn)足用人部門(mén)招聘需求（在招聘時(shí)間截點(diǎn)確保人員招聘到位，新員工能夠快速適應(yīng)環(huán)境，勝任崗位要求）

2.?關(guān)鍵核心崗位的人才儲(chǔ)備（人員優(yōu)化、結(jié)構(gòu)調(diào)整）

從招聘面試的流程來(lái)看，環(huán)環(huán)相扣，任何一個(gè)流程細(xì)節(jié)做不到位，都有可能導(dǎo)致招聘面試結(jié)果的失敗，其中一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)在于HR對(duì)招聘面試流程的整體把控能力，經(jīng)常遇到的情況比如：招聘面試流程過(guò)于復(fù)雜、面試時(shí)間周期過(guò)長(zhǎng)等因素而導(dǎo)致應(yīng)聘候選人流失的問(wèn)題。

【案例】：這是某公司的人事經(jīng)理候選人的面試流程

子公司HR初試→子公司副總復(fù)試→子公司總經(jīng)理復(fù)試→事業(yè)部區(qū)域人事經(jīng)理復(fù)試→事業(yè)部/區(qū)域總經(jīng)理復(fù)試→集團(tuán)人力資源總監(jiān)復(fù)試→復(fù)試通過(guò)，錄用通知

我們假設(shè)每一個(gè)面試環(huán)節(jié)需要1-2天，那么應(yīng)聘人事經(jīng)理候選人從初試到復(fù)試再到最后錄用，需要14天時(shí)間，如果中間某個(gè)環(huán)節(jié)的負(fù)責(zé)人因?yàn)楣ぷ鞅容^忙，在外地出差或者會(huì)議較多，可能還會(huì)延后一段時(shí)間，我們假設(shè)候選人符合崗位錄用要求的前提下，從面試到入職估計(jì)都需要將近1個(gè)月的時(shí)間，有些甚至更長(zhǎng)。

除非這家公司是候選人特別心儀的公司，如果候選人有多項(xiàng)可選擇的余地，并且已經(jīng)有其他公司提供offer，很可能候選人會(huì)放棄了這家公司而在其他公司入職了。對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，可能又需要從篩選簡(jiǎn)歷到邀約面試開(kāi)始周而復(fù)始的工作……

我們可能都會(huì)提到的問(wèn)題：

“為什么人事經(jīng)理的面試需要經(jīng)過(guò)那么多道復(fù)雜的復(fù)試流程？”

我們這里不討論組織層級(jí)、職位設(shè)置與流程效率問(wèn)題，不得不承認(rèn)，身為HR很多時(shí)候工作都處于被動(dòng)接受的狀態(tài)，我們要協(xié)調(diào)好與各部門(mén)負(fù)責(zé)人之間的關(guān)系，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)保持高效的溝通，與應(yīng)聘人員（特別是稀缺人才）建立并維護(hù)良好的互動(dòng)關(guān)系等等，因?yàn)榉N種顧慮，導(dǎo)致HR處于被動(dòng)接受的狀態(tài)，如果從結(jié)果導(dǎo)向來(lái)衡量HR的績(jī)效表現(xiàn)，只有完成或未完成招聘任務(wù)，至于中間的過(guò)程是怎樣的艱辛再怎么解釋也聽(tīng)起來(lái)像是為招不到合適的人而找各種借口。

所以對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，明確兩個(gè)要點(diǎn)：

一是結(jié)果導(dǎo)向，二是主動(dòng)出擊

那么如何提升應(yīng)聘人員到約率？我們分為三個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作：

一、從公司自身改善：把控整個(gè)面試流程及各環(huán)節(jié)，對(duì)效率低下或者無(wú)效的面試行為勇于提出更合理的改善方案。

經(jīng)常聽(tīng)到HR抱怨：

“好不容易招來(lái)一個(gè)各方面條件都比較不錯(cuò)的銷(xiāo)售經(jīng)理，還等著老板復(fù)試，本來(lái)約好的時(shí)間，結(jié)果老板臨時(shí)有事又出去了……”

“老板和上一個(gè)候選人聊了兩個(gè)小時(shí)，下一個(gè)應(yīng)聘人員等的不耐煩走了……”

“用人部門(mén)在復(fù)試過(guò)程中提問(wèn)了很多與應(yīng)聘崗位無(wú)關(guān)的私人問(wèn)題，應(yīng)聘候選人不歡而散走了”

上述問(wèn)題看起來(lái)不是因?yàn)镠R自身原因而導(dǎo)致應(yīng)聘候選人流失的，但面對(duì)這樣或那樣的問(wèn)題，即便HR各種圓場(chǎng)和解釋?zhuān)珦Q來(lái)的還是應(yīng)聘候選人的一句“感覺(jué)不太合適，不考慮了，謝謝！”

所以HR需要花費(fèi)必要的時(shí)間和精力來(lái)改善公司內(nèi)部流程及各環(huán)節(jié)把控的問(wèn)題，進(jìn)行各類(lèi)問(wèn)題的梳理總結(jié)歸納，對(duì)共性存在急需解決的問(wèn)題，比如思想意識(shí)層面、方法技巧層面、流程把控層面給予全方位的指導(dǎo)培訓(xùn)，包括實(shí)際面試過(guò)程中的引導(dǎo)和輔助。

每一位應(yīng)聘者都希望能夠加入規(guī)范、專(zhuān)業(yè)、有發(fā)展前景的公司，那么衡量規(guī)范化和專(zhuān)業(yè)化的切入點(diǎn)來(lái)自于日常工作的細(xì)節(jié)。試想一下：如果用人部門(mén)能夠?qū)徫恍枨?，所需具備的?zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)能力能夠很清晰地向應(yīng)聘候選人表述到位，同時(shí)像職場(chǎng)教練一樣有針對(duì)性地幫助候選人提出下一步職場(chǎng)規(guī)劃，可提升的專(zhuān)業(yè)技能點(diǎn)，預(yù)期可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)規(guī)劃，在候選人心中也會(huì)好評(píng)不斷，達(dá)到有效提升應(yīng)聘候選人的入職率。

二、分析應(yīng)聘人員及用人部門(mén)各自的需求點(diǎn)，HR撮合是建立在共同目標(biāo)的認(rèn)可與需求的滿(mǎn)足。

應(yīng)聘者首先與公司接觸的就是HR，與HR溝通的順暢程度影響著應(yīng)聘者對(duì)公司的整體印象。作為HR與應(yīng)聘人員交流過(guò)程中需要把握這么幾個(gè)方面的信息：

1．了解應(yīng)聘者的基本信息及自身狀態(tài)，比如年齡、工作經(jīng)歷，從業(yè)背景及當(dāng)前的工作狀態(tài)。

比如：從工作狀態(tài)來(lái)分析：

??目前在職，尋求更好的工作機(jī)會(huì)

??已經(jīng)提出離職報(bào)告，目前工作交接中，但離職仍需一段時(shí)間。

??已經(jīng)離職，且接到多家offer

??已經(jīng)離職，目前暫無(wú)合適工作，仍在面試其他公司

以上四種不同的工作狀態(tài)，應(yīng)聘者的求職心態(tài)、個(gè)人需求，對(duì)公司層面的關(guān)注點(diǎn)都有所不同，有些應(yīng)聘者出于生活的壓力可能急需一份工作；有些應(yīng)聘者目前在職但仍處于觀望狀態(tài)，并不急于找一份工作，在尋找合適的時(shí)機(jī)……

掌握應(yīng)聘人員的基本信息，只能算是HR第一步的基礎(chǔ)了解。

2．深挖求職者的內(nèi)在職業(yè)需求，分析內(nèi)在需求的邏輯關(guān)聯(lián)

談到求職者的個(gè)人需求，都會(huì)想到個(gè)人希望從事的職業(yè)、擔(dān)任的職務(wù)、期望的薪酬福利、求職動(dòng)機(jī)和離職原因。個(gè)人的深刻體會(huì)，很多應(yīng)聘者在談到這方面的問(wèn)題時(shí)，回答都很“官方”或者千篇一律，但事實(shí)上我們知道每位應(yīng)聘者的特質(zhì)不同，從業(yè)經(jīng)歷不同，每個(gè)應(yīng)聘者都是獨(dú)立的個(gè)體，如果HR在與應(yīng)聘者溝通交談中并沒(méi)有溝通到應(yīng)聘者獨(dú)有的特質(zhì)信息，說(shuō)明我們與應(yīng)聘者的溝通還是不到位的，或者應(yīng)聘者心存戒備，并沒(méi)有將真實(shí)信息反饋出來(lái)， 或者是我們與應(yīng)聘者溝通方面過(guò)于嚴(yán)肅和正式，導(dǎo)致“官方官腔”，最好的方法是能夠和應(yīng)聘者見(jiàn)面約談，而不限于電話和微信聯(lián)系。

比如應(yīng)聘者期望從事的職業(yè)、崗位或者預(yù)期的薪酬待遇，HR需要與應(yīng)聘者溝通，Ta為了實(shí)現(xiàn)或者達(dá)到這樣的職業(yè)目標(biāo)，做過(guò)哪些具體的努力（行為表現(xiàn)），分析應(yīng)聘者個(gè)人的性格特質(zhì)，擔(dān)任的職位，所取得的業(yè)績(jī)以及和薪酬的匹配度。個(gè)人的工作感悟，之前接觸過(guò)一些高管，和他們交談過(guò)程中，無(wú)論從氣場(chǎng)，眼神，語(yǔ)氣，動(dòng)作表情等等，表現(xiàn)出的目標(biāo)的執(zhí)著，而且一旦問(wèn)到個(gè)人規(guī)劃的層面的問(wèn)題，有理想和抱負(fù)的應(yīng)聘者，很愿意分享Ta的職場(chǎng)心得和感悟，這時(shí)HR最需要的是真誠(chéng)用心專(zhuān)注的態(tài)度，作為好的傾聽(tīng)者和對(duì)方的傾訴對(duì)象，挖掘出應(yīng)聘者內(nèi)在的求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)規(guī)劃和價(jià)值觀。

三、像獵頭那樣，與應(yīng)聘候選人建立長(zhǎng)期的互動(dòng)關(guān)系，定期了解應(yīng)聘人員的動(dòng)態(tài)，保持良好的溝通，建立個(gè)人人才儲(chǔ)備庫(kù)。

有些求職者經(jīng)過(guò)詳細(xì)的溝通，整體評(píng)估可能是一個(gè)優(yōu)質(zhì)的潛力股，有些可能是極具領(lǐng)袖氣質(zhì)的管理者，但不并代表適合目前的公司，或者可能并不一定能夠滿(mǎn)足目前崗位的用人需求，我們提出一個(gè)概念“像獵頭那樣獵聘”我們需要開(kāi)啟“獵人”的嗅覺(jué)，觀察能力和洞察能力，來(lái)“獵取”到優(yōu)秀的人才。

很多獵頭可能和一位候選人會(huì)保持4-5年的聯(lián)系，這位候選人4-5年間的動(dòng)態(tài)掌握的一清二楚，定期與應(yīng)聘者微信、電話，甚至約出來(lái)座談，作為職場(chǎng)朋友一樣分享心得，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)互動(dòng)。

我們每位HR都在不斷積累行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，拓展行業(yè)的相關(guān)人脈資源，無(wú)論是跨行業(yè)還是本行業(yè)，不論是管理者還是潛力股，放開(kāi)我們的思想束縛，拓展自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，深入到Ta的職場(chǎng)中，這樣會(huì)發(fā)現(xiàn)我們有太多的主題可交流和探討，建立自己的人才儲(chǔ)備庫(kù)！