“在評估組織的人力資源技術(shù)時， HRD應(yīng)該考慮一個首要問題：這種技術(shù)將如何從長期戰(zhàn)略而非短期戰(zhàn)術(shù)上提升團隊能力？”
在當(dāng)今競爭激烈的市場中，數(shù)字文化對于組織的發(fā)展至關(guān)重要。當(dāng)一家公司為了尋求數(shù)字化轉(zhuǎn)型而對其組織結(jié)構(gòu)進行大調(diào)整時，出現(xiàn)的問題有：這段旅程中的關(guān)鍵里程碑是什么？需要配備哪些工具？調(diào)整中的員工體驗如何？等等……
Ceridian的首席人力文化官Lisa Sterling，指出了在工作場所成功實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵原則，并分享了她在數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面的個人經(jīng)驗，提出人力資源技術(shù)中的關(guān)鍵組成部分和人力資源領(lǐng)導(dǎo)者可以避免的典型錯誤。
Q:能談?wù)勀谌肆Y源職能數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面的個人經(jīng)驗嗎？在這一過程中關(guān)鍵的里程碑是什么？
在我的職業(yè)生涯中，我看到了人力資源（HR）逐漸演化成一個數(shù)據(jù)驅(qū)動的組織戰(zhàn)略職能。當(dāng)我們把注意力集中在消費者面向的行業(yè)，下一代人力資源技術(shù)浪潮的變革將會由以下因素引發(fā)：預(yù)測分析；機器學(xué)習(xí)；人工智能。
由于這些新興的技術(shù)，人力資源職能部門可以提供關(guān)鍵的、由數(shù)據(jù)驅(qū)動的洞察力，從而幫助領(lǐng)導(dǎo)者做出快速的、實事求是的（有依據(jù)的）、以人為本的決策。同時，這些決策還可以與組織的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致并影響日常運營。
我想到的一個關(guān)鍵里程碑是，隨著我們越來越精通數(shù)字技術(shù)，組織產(chǎn)生了移動化的需求。借助技術(shù)，你可以隨時隨地管理和吸引你的員工，并使員工在移動端就能快速訪問數(shù)據(jù)和信息。
Q:要實現(xiàn)數(shù)字化變革，沒有正確的工具當(dāng)然是不可能的。在Ceridian，你使用的大量人力資源技術(shù)中最核心的要素是什么？
為了吸引和留住人才，你需要給你的員工配備最能提高整體效率的工具。其中一些需要考慮的關(guān)鍵要素包括：你的雇主品牌，你如何與潛在的候選人接觸，員工們?nèi)绾魏献骱蜏贤?，以及員工們?nèi)绾潍@得職業(yè)軌跡上的可預(yù)見性以幫助領(lǐng)導(dǎo)者能更富預(yù)測性地（更高瞻遠矚地）、更積極主動地引導(dǎo)他們的員工去獲得組織的成功。對于Ceridian來說，一些關(guān)鍵的領(lǐng)域包括：
合作：我們相信工作是你現(xiàn)在做了什么，而不是未來你將要去哪。為了支持靈活的員工隊伍，你需要在技術(shù)上審慎考慮，并通過提供技術(shù)來驅(qū)動整個組織的協(xié)作。這并不是萬能的“一刀切”的方法。你需要根據(jù)期望的結(jié)果采取幾項核心技術(shù)來增強數(shù)字體驗。
繼任規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展：向員工和領(lǐng)導(dǎo)提供技術(shù)，幫助他們在預(yù)期或意外的離職或業(yè)務(wù)增長情況下確定合適的員工擔(dān)任關(guān)鍵角色。我們相信透明度和盡可能多的信息共享可以幫助員工做出正確的職業(yè)決策。
預(yù)測分析：使領(lǐng)導(dǎo)者能夠理解和分析與員工離職風(fēng)險相關(guān)的關(guān)鍵因素。通過識別處于離職風(fēng)險中的員工，領(lǐng)導(dǎo)者可以在對他們的指導(dǎo)和發(fā)展規(guī)劃中投入更多的努力。
候選人體驗：隨著組織的發(fā)展，隨著候選人與你的雇主品牌接觸，你需要創(chuàng)造一個積極的、有吸引力的候選人體驗。
Q:說到海量的人力資源技術(shù)，一個人力資源領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何配備正確的人力資源技術(shù)或工具？當(dāng)他們需要更具競爭力時，他們應(yīng)該對人力資源工具或技術(shù)的類別提出的關(guān)鍵問題是什么？
人力資源主管在評估其組織的人力資源技術(shù)時，應(yīng)該考慮一個首要問題：它將如何在戰(zhàn)略上而非從戰(zhàn)術(shù)上提升我們的團隊？雖然每種情況和每個團隊都不同，但往往會反復(fù)出現(xiàn)一組需要考慮的問題：
如何使用技術(shù)來實現(xiàn)不需要人工交互的工作的自動化？
技術(shù)如何為我們提供戰(zhàn)略人員決策的洞察力和解決方案？
技術(shù)如何創(chuàng)造一個有吸引力的員工體驗？
Q:最成功的公司搶奪著最優(yōu)秀的人才。但是，在一個高度復(fù)雜的招聘市場中，規(guī)則正在快速變化，在為全渠道的“數(shù)字世界”構(gòu)建可持續(xù)的人才收購戰(zhàn)略時，你認為人力資源主管會犯什么典型的錯誤？
在越來越激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，我們正在經(jīng)歷一個緊迫而持續(xù)的需求：快速地找到最匹配的員工。因此，對許多組織來說，招聘疲勞是一個嚴重的問題。這種情況出現(xiàn)了太多次——應(yīng)聘者永遠停留最初的評估階段，因為招聘人員還在持續(xù)地搜集能進入名單里的候選人信息。傳統(tǒng)的面試過程是冗長而過于復(fù)雜的，我們?yōu)槭裁床荒芡ㄟ^一個更簡潔的可替代性的招聘流程來產(chǎn)生更高效的招聘效率呢？
最重要的是，為了保持競爭力，雇主需要重新評估他們?nèi)绾握衅竼T工。他們需要回顧他們的計劃、經(jīng)驗和技術(shù)進步，例如人工智能（AI）和機器學(xué)習(xí)，以自動化和簡化招聘流程，縮短時間框架，提高整體效率。讓技術(shù)完成事務(wù)和戰(zhàn)術(shù)工作，并將關(guān)系的建立與營造留給人類。
Q:由數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策在人力資源領(lǐng)域越來越被接受——人員分析、預(yù)測性員工流失管理等。對于那些希望他們的團隊中過渡到更數(shù)據(jù)驅(qū)動的文化的CHRO和CPO，您有哪些最緊要的建議？
從小處做起，快速行動，帶動價值。
數(shù)據(jù)使我們能夠挑戰(zhàn)所有假設(shè)，對我們的員工和業(yè)務(wù)做出更明智的決策。然而，改變一個公司的文化不是一夜之間發(fā)生的，也不是僅僅因為有數(shù)據(jù)就能發(fā)生。當(dāng)數(shù)據(jù)具有洞察力、相關(guān)性并且能夠回答你需要回答的問題時，它的工作效果最好。不要為了使用數(shù)據(jù)而使用數(shù)據(jù)。你需要在正確的時間使用正確的數(shù)據(jù)，并且出于正確的原因使用這些數(shù)據(jù)。獲得有價值的洞察力可以塑造組織的未來，但這需要堅持、理解和行動。
為了創(chuàng)造有意義的文化變革，人力資源主管需要將數(shù)據(jù)與員工的情感需求結(jié)合起來。政策和程序是一方面，但當(dāng)數(shù)據(jù)能夠發(fā)現(xiàn)改進的機會并影響理想的員工體驗時，你就已經(jīng)開始變革體驗了。
Q:員工體驗的核心部分是什么？人力資源主管應(yīng)該優(yōu)先考慮什么？
把人和他們的需要放在首位。最成功的員工體驗是在工作中和工作外都能成為最好的自己。今天的現(xiàn)代勞動力希望能夠完成對企業(yè)有意義、激勵性和影響性的工作。
組織應(yīng)該評估如何將社會影響和責(zé)任融入其核心員工體驗中。人力資源主管應(yīng)將工作場所體驗視為員工體驗的核心。他們不再是分開的、不同的體驗。無論是在人們工作的地點/方式上提供靈活性，還是將辦公室/設(shè)施環(huán)境視為“空間即服務(wù)”，要贏得人才戰(zhàn)爭你必須打破傳統(tǒng)思維。
在這個競爭激烈的就業(yè)市場上，提供工作時間、方式和地點的靈活性是至關(guān)重要的。給你的員工應(yīng)有的權(quán)力、自主性、靈活性和尊重，他們不僅會參與進來，而且會成為你最好的倡導(dǎo)者和擁護者。
Q:在我們邁向下一個十年的過程中，您最重視的是什么樣的勞動力趨勢、技術(shù)、和概念？
更多地關(guān)注勞動力的均等化。專注于維持多元文化的勞動力。更強調(diào)利用機器人技術(shù)和其他先進技術(shù)來自動化戰(zhàn)術(shù)方面的工作。
來源 | Neha Pradhan,?HR Technologist
翻譯 | 子悅
編輯 | 三三
