近幾年，由于多種原因，很多企業(yè)迫不得已進行裁員，但也有些企業(yè)把裁員當成提高人效的手段，裁員擴張，再裁員再擴張。裁員只會暫時降本，卻不一定會增效，這種習慣性的裁員會讓企業(yè)進入一種低效循環(huán)。

在Moka訪談節(jié)目《CXO請回答》第二期中，百融云創(chuàng)HRVP田濤說，裁員會給企業(yè)的商業(yè)品牌、雇主品牌帶來很多隱患和負面影響；裁員后業(yè)務回到正軌甚至是增速情況下，可能出現(xiàn)無人可用、無人支撐的情況；很多客戶關系及組織內(nèi)部的繼承，也可能因為裁員而消失。所以不到迫不得已的時候不要裁員，因為除了“裁員”這種極端手段，提升能效的方法還有很多。比如：

• 戰(zhàn)略上聚焦，集中優(yōu)勢兵力到收益較高、確定性較大的業(yè)務上，這本身就是一種提效；
• 戰(zhàn)術上少折騰，誘惑少了在戰(zhàn)術層面執(zhí)行起來就會更加堅決；
• 思想統(tǒng)一很重要，避免悲觀焦慮情緒蔓延，確保關鍵動作執(zhí)行到位；
• 啟動數(shù)字化建設，簡化管理和提高協(xié)同效率。

據(jù)《CHO人才戰(zhàn)略調(diào)研報告——數(shù)字經(jīng)濟篇》，在經(jīng)濟和政策的多重因素驅動下，越來越多企業(yè)開始重視數(shù)字化轉型，數(shù)字化轉型由“可選項”轉變?yōu)椤氨剡x項”。人力資源數(shù)字化是必然趨勢，從下圖中可以看出，隨著企業(yè)規(guī)模的增加，人力資源數(shù)字化成熟度越高，這說明，人力資源數(shù)字化是企業(yè)成長的必然選擇。

對企業(yè)而言，人力資源數(shù)字化的核心價值在于盤活人力資源管理中的各項數(shù)據(jù)，重塑管理與業(yè)務流程，達成提升企業(yè)管理能效、優(yōu)化員工工作體驗的效果，主要表現(xiàn)有：塑造線上工作方式，打造數(shù)字化工作場景，提升工作效率與協(xié)作效率；將人力資源的管理流程轉移至線上，高效實現(xiàn)員工生命周期管理；通過可視化動態(tài)數(shù)據(jù)分析，為人力資源管理及組織優(yōu)化等場景提供決策依據(jù)等。報告中參與調(diào)研的一家企業(yè) CHO 認為，人力資源數(shù)字化是大勢所趨。一是非接觸的在線工作方式被更普遍接受，人力資源數(shù)據(jù)沉淀在線上，可以節(jié)約時間提升效率；二是數(shù)據(jù)有了共同一致來源，避免人為錯誤和損失降低協(xié)作效率；三是規(guī)范管理動作，過去表格調(diào)取數(shù)據(jù)的方式容易出錯并存在風險；四是節(jié)約人力成本，得益于數(shù)字化，過去一個人的工作現(xiàn)在只需要 0.8 甚至 0.5 個人就可以完成，節(jié)約時間和成本。在數(shù)字經(jīng)濟的宏觀背景下，借助數(shù)字化手段實現(xiàn)降本增效及企業(yè)員工的全生命周期管理將成為越來越多企業(yè)的關切，人力資源數(shù)字化將加速發(fā)展?jié)B透。

“（人力資源）數(shù)字化工具可以讓很多基礎流程通過員工自助的方式解決，HR小伙伴就能將更多精力放在分析數(shù)據(jù)、預判風險、員工關懷等其他重要的事情上，HR小伙伴也會感到自己的工作是有價值和意義的。”百融云創(chuàng)HRVP田濤這樣說。Moka合伙人劉飛也認為，現(xiàn)階段，提到數(shù)字化，很容易想到企業(yè)內(nèi)部的管理流程優(yōu)化，但事實上數(shù)字化對企業(yè)的真正價值，要看它是不是能真正地服務客戶。服務客戶，可分為直接服務客戶和間接服務客戶。

• 直接服務客戶：從下單到交付，通過自動化流程來進行；
• 間接服務客戶：通過數(shù)字化讓企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作流程和效率變高，讓員工有更多時間和精力服務客戶。

這樣在服務客戶的同時，也是在賦能員工，設計更好的數(shù)字化流程，激發(fā)員工的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，從而更好地面向客戶。而讓員工能力提升，本身就是人效的最大化釋放。

從降低成本方面，以Moka智能化招聘系統(tǒng)為例，使用一款合適且好用的招聘系統(tǒng)，可以帶來提升雇主品牌形象、建立自有人才庫體系和用數(shù)據(jù)驅動人才招聘的長期價值，還能夠立竿見影地降本，據(jù)ROI測算，使用Moka智能化招聘管理系統(tǒng)，每年可節(jié)省費用成本13.9萬元，時間成本則可被節(jié)省至36.3萬元。

知己：公司業(yè)務目標和內(nèi)部協(xié)作

• 了解業(yè)務發(fā)展規(guī)劃
• 了解人力資源發(fā)展規(guī)劃
• 明確系統(tǒng)實施的目的和愿景
• 梳理企業(yè)業(yè)務流程及痛點
• 選型參與方有哪些？勾勒出關鍵利益方并獲取他們的意見一般而言，實施并上線一款HR SaaS系統(tǒng)，需求方是HR團隊，但使用方卻不只是HR團隊，比如業(yè)務團隊要在系統(tǒng)上進行面試、評價、審批等，而技術團隊需要對即將選擇的系統(tǒng)進行安全、開放和兼容等多個維度的評估，所以在選型之前，需求方需要先勾勒出關鍵業(yè)務團隊和技術團隊關心的問題，并聽取他們的意見和需求。
• 達成包括選型標準在內(nèi)的內(nèi)部共識并羅列需求清單
• ROI預測企業(yè)在做數(shù)字化投資時，應該要去認真測算ROI（投入產(chǎn)出比）。如果我們在做數(shù)字化建設時不能相對準確的衡量ROI，就很難說服高層在這方面做決策，因為他需要測算這部分錢投入進去的收益效果是怎么樣的，才會真的將錢投放在數(shù)字化建設上。

知彼：TECHI模型評估服務、專業(yè)和口碑

2022年，Moka聯(lián)合36氪企服點評發(fā)布了Moka體驗模型。為了更好地評估一款HR SaaS系統(tǒng)，我們在此基礎上進行升級，提出了升級版TECHI模型。

可靠性（Trustworthy）：產(chǎn)品安全可靠，具備完善售后服務體系，可以參考的維度——數(shù)據(jù)安全性、系統(tǒng)穩(wěn)定性、市場占有率、NPS；效率性(Efficiency)：能夠高效、準確完成任務，實現(xiàn)數(shù)據(jù)沉淀和可視化，可以參考的維度——需求覆蓋程度、任務完成速度、流程可視化&自動化、數(shù)據(jù)實時呈現(xiàn)；協(xié)同性(Collaboration)：與招聘相關的所有協(xié)同工作順利、流暢地完成，可以參考的維度——HR部門內(nèi)不同職能角色協(xié)同、HR與用人部門協(xié)同、HR與候選人協(xié)同、HR與管理層協(xié)同；愉悅度(Happiness)：滿足業(yè)務需求的同時擁有良好的交互體驗，使用體驗感愉悅，可以參考的維度——產(chǎn)品易用性、系統(tǒng)靈活性、產(chǎn)品開放性、功能專業(yè)性；創(chuàng)新性(Innovation)：深耕業(yè)務需求，有引領行業(yè)且創(chuàng)新的產(chǎn)品解決方案，可以參考的維度——技術創(chuàng)新、功能創(chuàng)新、理念創(chuàng)新。同時，一些知名企業(yè)管理者和大V也對HR SaaS的選型維度給出建議：

英雄游戲HRVP：需求滿足度、同行口碑 /NPS、創(chuàng)新性、輕量便捷性（移動端體驗）

小紅拖拉機（某科技公司 HRVP& 知乎人力資源領域大V）：融合性、便捷性、業(yè)內(nèi)口碑

涂鴉智能HRD：可靠性、需求滿足度、接受度、協(xié)同性

嘉士伯招聘負責人：任務效率、協(xié)同性、愉悅度

“企業(yè)一想到數(shù)字化就會想到要不要投錢？要不要技術？要不要團隊？這些都要考慮，但數(shù)字化思維更重要，其實就是如何打破傳統(tǒng)的跟客戶、合作伙伴以及員工的交互方式，甚至以創(chuàng)新或者客戶為導向去展開業(yè)務，當這些條件不斷醞釀之后，在費用合適時引入數(shù)字化技術，那降本增效也是水到渠成的過程?！?/p>

愿所有HR都能用到自己喜歡的系統(tǒng)，水到渠成地為企業(yè)降本增效。