企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要人力資源數(shù)字化的支撐，人力資源必須同步創(chuàng)新，以支持企業(yè)的數(shù)字化變革。
為了進一步覆蓋各行業(yè)人力數(shù)字化轉(zhuǎn)型問題，Moka推出了系列直播活動。直播活動匯聚了業(yè)內(nèi)權(quán)威嘉賓、行業(yè)解決方案專家、標桿企業(yè)HRD代表三方視角，以主題演講+案例講解+云端對話的方式，探討不同行業(yè)內(nèi)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的典型挑戰(zhàn)與應(yīng)對辦法。
4月28日，Moka邀請微醫(yī)集團家庭會員事業(yè)部總經(jīng)理賀莎莎、迪安診斷人力資源中心總經(jīng)理郭慧萍、Moka生物醫(yī)藥行業(yè)專家劉赟進行「藥企數(shù)字化：轉(zhuǎn)型與重塑」生物醫(yī)藥行業(yè)直播專場活動。
活動分為兩部分，第一部分是微醫(yī)集團的賀老師與迪安診斷的郭老師分別就高質(zhì)量招聘體驗、人才隊伍建設(shè)進行主題分享，第二部分是三位老師圍繞大健康行業(yè)的數(shù)字化布局等相關(guān)熱門話題展開圓桌討論。
一、微醫(yī)集團：為什么關(guān)注高質(zhì)量招聘體驗？
微醫(yī)集團的創(chuàng)立初衷是幫助老百姓解決掛號難、就醫(yī)難的問題，如今逐步打造成為緊密型數(shù)字監(jiān)控體，提供在線問診、醫(yī)療咨詢等服務(wù)，在疫情大環(huán)境下充分發(fā)揮著企業(yè)的社會價值。賀莎莎老師以故事分享的方式，詳細介紹了HR如何借助數(shù)字化，帶給員工高質(zhì)量的招聘體驗以及業(yè)務(wù)上的溫暖與支持。
1. 從關(guān)注“用戶”體驗開始
微醫(yī)聚焦于C端客戶，12年來始終站在客戶需求的視角去解決問題，這樣的思維方式同樣應(yīng)用在了招聘場景中，將候選人視作微醫(yī)的“用戶”，分別從候選人視角、HR視角解讀用戶體驗，兩種視角也有相應(yīng)關(guān)注的價值點。
● 候選人視角下，微醫(yī)更為關(guān)注體驗類的價值，可以概括為尊重、愉悅和業(yè)務(wù)場景熟悉感。
尊重：借助數(shù)字化工具，向候選人展示HR對候選人的關(guān)注度。
愉悅：坦誠開放的介紹公司發(fā)展歷程、業(yè)務(wù)模塊，甚至組織痛點，向候選人傳遞十足的信任感。
業(yè)務(wù)場景熟悉感：準員工提前進入工作場景，包括但不限于及時知悉最新組織架構(gòu)與業(yè)務(wù)調(diào)整、熟悉系統(tǒng)流程的運作、與同事建立溝通協(xié)作、適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的工作風(fēng)格、體驗職場環(huán)境與公司文化。
● HR視角下，微醫(yī)更為關(guān)注效能類的價值，可以概括為便利性、安全性和業(yè)務(wù)流程閉環(huán)。
便利性：快捷方便的完成部分簡單重復(fù)的工作。
安全性：保護涉及公司安全的隱私數(shù)據(jù)。
業(yè)務(wù)流程閉環(huán)：面向整個大業(yè)務(wù)部門，將業(yè)務(wù)抽離出來，看到其處于服務(wù)的哪個環(huán)節(jié)。
2. 高質(zhì)量招聘體驗打動候選人
賀老師結(jié)合自己當初的面試經(jīng)歷，總結(jié)了候選人視角下微醫(yī)招聘體驗的高質(zhì)量性。
● 高效的面試安排
● 專業(yè)的面試反饋
HR專業(yè)素養(yǎng)高，對公司業(yè)務(wù)模塊非常熟悉，能夠向候選人描繪整個業(yè)務(wù)藍圖；HR會對比分析崗位所需能力素養(yǎng)的雷達圖與候選人個人能力素養(yǎng)的雷達圖，并進行提煉總結(jié)；同時及時反饋與高級管理者的溝通結(jié)果，整個過程非常透明。
● 顧問式的Offer分析
HR引導(dǎo)候選人表達對業(yè)務(wù)目標的理解，共同拆解業(yè)務(wù)路徑達成的各階段，在此過程中雙向溝通與反饋。
● 遠程提交入職資料
● 保姆式的入職指南
接下來 ，賀老師站在HR視角梳理出了整個招聘體驗地圖，她表示，雖然這張地圖充滿理性，但拆解到每個環(huán)節(jié)，都可以帶給候選人非常感性的體驗。
● 橫向邏輯
按照招聘流程中的各操作環(huán)節(jié)。
● 縱向邏輯
從行為路徑，到招聘體驗，再到情緒模擬，在這個過程中HR會進行換位思考。
最后，賀老師表示，微醫(yī)帶來的高質(zhì)量招聘體驗可以讓候選人深刻了解公司業(yè)務(wù)，真正做到尊重、愉悅、走進業(yè)務(wù)場景。
二、迪安診斷：高速發(fā)展中企業(yè)如何做人才隊伍建設(shè)？
迪安診斷的產(chǎn)業(yè)鏈延伸廣泛，在提供診斷服務(wù)、核酸檢測的第三方實驗室、研發(fā)生產(chǎn)等業(yè)務(wù)領(lǐng)域均有布局，這對人才規(guī)劃與培養(yǎng)也提出了很高的要求。那么如何進行人才隊伍建設(shè)，才能匹配得上企業(yè)的高速發(fā)展與戰(zhàn)略布局呢？郭慧萍老師為大家?guī)砹说习苍\斷的實踐分享。
1. 與高增長匹配的人才規(guī)劃
作為一家集團化的上市公司，2020年迪安診斷進行了價值重塑，并明確未來5年內(nèi)規(guī)模性擴張的戰(zhàn)略規(guī)劃。疫情之下，迪安診斷的常規(guī)業(yè)務(wù)雖然受到一定沖擊，但依然表現(xiàn)出相對強勢的增長態(tài)勢，業(yè)務(wù)形態(tài)的背后其實反映了人員形態(tài)?？挂呦嚓P(guān)業(yè)務(wù)高速增長的背后，支撐實驗室基本流程的用工需求也在急劇性增長，這對大量非正式員工、臨時性用工的管理也提出了挑戰(zhàn)。
迪安的健康診療產(chǎn)業(yè)鏈延伸廣泛，制定了研發(fā)生產(chǎn)、診斷服務(wù)、健康管理三位一體的“竹林戰(zhàn)略”。同時，為了更好的匹配檢測效率與醫(yī)學(xué)價值，迪安采取“診療一體化”的業(yè)務(wù)設(shè)計與“醫(yī)學(xué)診斷整體化解決方案提供者”的戰(zhàn)略定位，產(chǎn)出完整的價值鏈，滿足客戶需求。在這種戰(zhàn)略目標的牽引下，業(yè)態(tài)呈現(xiàn)一定的復(fù)雜性與擴張性，這也意味著人才結(jié)構(gòu)呈長鏈條態(tài)勢。
2. 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃匹配業(yè)務(wù)發(fā)展
為了真正實現(xiàn)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型和落地，迪安診斷需要制定戰(zhàn)略性的人才規(guī)劃以匹配業(yè)務(wù)，讓整個企業(yè)的管理呈現(xiàn)“聚焦戰(zhàn)略、有效有序“的狀態(tài)。
制定人才規(guī)劃、做人才培養(yǎng)的前提是識別人才需求，這種需求識別要站在集團的層面完成觸發(fā)，將迪安診斷五年戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略性布局重塑為關(guān)鍵成功因素，最后將這些關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵崗位識別成戰(zhàn)略性崗位，以梳理核心職責(zé)并承接內(nèi)容，進而落到人才招聘和人才培養(yǎng)上。
● 組織定位
迪安診斷的組織形態(tài)呈現(xiàn)集團、大區(qū)以及到子公司的分布，派生出的工作內(nèi)容、職責(zé)范圍也相應(yīng)不同。因此，梳理階段性崗位與基于崗位的職責(zé)和角色定位，成為真正做到人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)與前提。在戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)的過程中，只有定位清楚組織的關(guān)鍵崗位、承擔(dān)的職責(zé)內(nèi)容，才能清晰明確的完成人才配置。
● 產(chǎn)品定位
在完成組織變革與戰(zhàn)略落地的過程中，迪安診斷堅持以客戶為中心的理念，建立了鐵三角組織、店長制等運作模式。迪安在產(chǎn)品定位上真正做到了由戰(zhàn)略到組織到崗位再到人，首先公司對學(xué)科產(chǎn)品線上各崗位有清晰的戰(zhàn)略定位與要求，識別出不同的重點學(xué)科，在不同的城市，具體的戰(zhàn)略性崗位，進而配置人才、培養(yǎng)人才以達成產(chǎn)品鍛造。
● 配置計劃
在迪安的社招和校招中，HR對產(chǎn)品定位、招聘周期、需求識別的認知非常清晰，展開深入合作的Moka同樣對整體性政策和流程、薪酬方案等內(nèi)容十分明確，承擔(dān)著簡歷篩選、加快面試效率、提升面試體驗的職能效果。同時，對于這個員工數(shù)量龐大的組織來說，內(nèi)部轉(zhuǎn)崗也是正在實行的一個配置計劃。
3. 人才培養(yǎng)聚焦兩個維度
在人才培養(yǎng)方案上，迪安診斷主要聚焦新人和管理者兩個維度。
● 聚焦新人
在新人的培養(yǎng)機制上，迪安診斷認為新員工的導(dǎo)入就意味著需要與大型組織進行協(xié)同，匹配工作習(xí)慣，融入企業(yè)文化。由于迪安診斷的全國性業(yè)務(wù)布局，人才也分布在全國各地，因此，集團性的HR必須站在整體性規(guī)劃的角度看待人才培養(yǎng)這個問題，建立整體性培養(yǎng)體系，再制定具體的政策和保障機制。
在迪安轉(zhuǎn)型過程中，顧問式銷售或其他具有強烈背景性的崗位需要對產(chǎn)品和業(yè)務(wù)有著清晰的認知，做到應(yīng)知應(yīng)會；同時，在面對更高級的客戶時，對人才的要求會更加強調(diào)醫(yī)學(xué)思維與對醫(yī)學(xué)知識的掌握程度。對此，迪安在各個子公司建立人才訓(xùn)練基地，扎實做好、做深每一門功課。
● 聚焦管理者
全國各個子公司的總經(jīng)理扮演著火車頭的重要角色，需要快速排兵布陣、抓住商業(yè)機會、拓寬渠道，只有每家子公司做好戰(zhàn)略落地，包括在當?shù)匦纬傻钠髽I(yè)形象、深刻洞察行業(yè)與市場、把握痛點、挖掘客戶的深層次需求，才能形成迪安強大的品牌影響力。
4. 人才培養(yǎng)離不開激發(fā)組織和與個體活力
在前面人才管理的配置計劃中有提到，迪安60%的用人都是來源于內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，不斷進行內(nèi)部人才的存量激發(fā)，通過輪崗的方式，將應(yīng)知應(yīng)會的業(yè)務(wù)工作與公司的政策機制、文化理念沉淀導(dǎo)入，以達到鍛煉培養(yǎng)人才的效果。其實，這背后的理念就是激發(fā)個體活力。
● 員工視角
上圖右邊部分展示了員工視角，模型就是ERP員工價值主張，不同層面的員工的價值的主張不同，但最后尊重的都是個體跟組織的同意，實現(xiàn)個人在組織中身心愉悅的終極目標。因此，只有個人的價值觀與組織文化相互吸引、達成認同，才能真正感召。
● 企業(yè)視角
上圖左邊部分是企業(yè)視角出發(fā)，通過人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、個體能力的提升，大家都能得到價值的認同，企業(yè)也能夠充滿生命力，創(chuàng)造出社會結(jié)構(gòu)中的責(zé)任，獲得最佳的運營模式。
三、圓桌對話
Q1：醫(yī)藥企業(yè)的數(shù)字化程度在不斷加深，處于什么階段適合開始數(shù)字化布局？采用哪種方式實現(xiàn)由淺入深的布局比較好？
● 微醫(yī)集團家庭會員事業(yè)部總經(jīng)理賀老師：
數(shù)字化可以成為一種解決方案，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的還是業(yè)務(wù)本身，思考如何縮短觸達客戶的路徑、快速打通與客戶之間的鏈條。如果最快的方式是通過數(shù)字化，那就使用數(shù)字化；如果這不是最優(yōu)解，那再相應(yīng)評估其他方案。我認為這個可能才是數(shù)字化的介入，需要個性化匹配每個企業(yè)的發(fā)展階段的意思。像微醫(yī)，在成立初建立掛號網(wǎng)，就屬于數(shù)字化的開始。
● 迪安診斷人力資源中心總經(jīng)理郭老師：
每個企業(yè)的管理者一定會在業(yè)務(wù)上考慮進行數(shù)字化，但是企業(yè)來講，最大的挑戰(zhàn)在于真正意義上實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，有時會不知道從何處下手。因此，我們需要有數(shù)字化的意識和認知去開始一項工作，或者是說滲透、要求我們的工作。
關(guān)于人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的話題，我目前看到的更多是實現(xiàn)了管理者的看板管理，將人力資源的相關(guān)BI報表展示給管理者，幫助其決策。但若想實現(xiàn)真正的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，還需要進一步探索，我們依舊在等待現(xiàn)有基礎(chǔ)上的顛覆性變革。
Q2：在雇主品牌建設(shè)中，如何借助數(shù)字化提升候選人的招聘體驗？
● 微醫(yī)集團家庭會員事業(yè)部總經(jīng)理賀老師：
針對在校招中，做好雇主品牌建設(shè)，我認為要做到界面友好，關(guān)于界面主要是兩個點：
第一個，在校招體驗中，候選人要看到過程在自己手中，讓流程可視化，每個節(jié)點都給到候選人反饋；要與候選人形成交互，不是HR單線程的告知，而是讓候選人也參與進來，做一些反饋修改、溝通交流。
第二個點，利用數(shù)字化工具提升招聘體驗，系統(tǒng)識別到準員工的身份后，開放一定的員工權(quán)益，還可以通過新人線上培訓(xùn)、通知公司動態(tài)等方式，模擬工作場景，展示公司文化，以此增強其身份認同感、歸屬感。
● 迪安診斷人力資源中心總經(jīng)理郭老師：
迪安更多地是表達企業(yè)的誠意，充分展示對人才的尊重。我認為這個行業(yè)特別的地方在于有一種天然的使命感，對從業(yè)者有一種非常深層次的呼喚。因此，企業(yè)如果從價值觀，到戰(zhàn)略上、業(yè)務(wù)上，都在不斷踐行這種使命感，會自然的吸引到那些認同我們、遵從內(nèi)心使命感的校招候選人。就像迪安，扎扎實實做的一份報告，找到的每一個疑難雜癥的問題，給患者提供的每一個精準建議，都是在對一個生命負責(zé)。
Q3：面對集團化與多元化的發(fā)展勢態(tài)，醫(yī)藥企業(yè)如何實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)與崗位職能的數(shù)字化管理？
● 迪安診斷人力資源中心總經(jīng)理郭老師：
數(shù)字化不僅僅是針對業(yè)務(wù)流程和個體進行操作的，事實上還有一個非常重要的對象其實是組織。企業(yè)進行數(shù)字化變革的價值在于，打通各個業(yè)務(wù)流場景，實現(xiàn)數(shù)字之間的共享。所以，將數(shù)字化視作一個信息化工具，雖然遠遠達不到進行數(shù)據(jù)決策的效果，但至少實現(xiàn)了數(shù)字流的真實性和傳遞的有效性。
集團化管控對于多元化的組織形態(tài)、比較大型的集團化公司是非常必要的，實驗室、子公司的全國性分布，對管理數(shù)字信息的需求量極大。這時，數(shù)字化作為非常重要的支撐和手段，能夠向高層管理者展現(xiàn)更加真實可靠、全面的數(shù)字信息，讓決策更有依據(jù)性。
這當然也需要將數(shù)字化理念貫徹落實到位，發(fā)動整個組織的協(xié)同努力，單靠一個部門的用功是無法做到的。
● 微醫(yī)集團家庭會員事業(yè)部總經(jīng)理賀老師：
微醫(yī)通過數(shù)字化的方式，對業(yè)務(wù)流程進行管理，對人力、對員工做引導(dǎo)。基于微醫(yī)復(fù)雜多樣的業(yè)務(wù)形態(tài)，可以看出微醫(yī)的業(yè)務(wù)藍圖不是一個金字塔形的組織結(jié)構(gòu)，更像是一個無邊界組織，一個生態(tài)。
在業(yè)務(wù)流程上，微醫(yī)會利用數(shù)字化進行管理，幫助醫(yī)生端和用戶端更好地展開對話。
在人員上，微醫(yī)不會設(shè)置很多條條框框、令行禁止，而是提供一個大框架作為指南，指引員工的行為理念，給予員工充分的信任。
Q4：從人力資源的角度出發(fā)，哪些人工勞動可以用數(shù)字化工具代替？哪些高價值的工作值得HR投入更多注意力？
● 迪安診斷人力資源中心總經(jīng)理郭老師：
要正視數(shù)字化替代的邏輯，企業(yè)追求的效率是什么？企業(yè)要實現(xiàn)什么樣的的目標？不是說今天的某些崗位就一定會被替代，而是科技與人類擁有的知識量之間、技能之間你進我退和共同前進的一個過程。比如說，醫(yī)學(xué)檢驗上使用的高端機器設(shè)備，一定需要有人來操作和分析它；再比如，SSC或許也可以被技術(shù)取代，但因為面對面溝通傳遞給員工的企業(yè)溫度而依然存在。所以，我們在保證自身競爭力的同時，還要體察到個體的深層次需求。
● 微醫(yī)集團家庭會員事業(yè)部總經(jīng)理賀老師：
關(guān)于數(shù)字化替代這個話題，我主要想向大家表達兩句話：
第一句話，服務(wù)是永遠的藍海。無論是服務(wù)C端，還是B端，服務(wù)沒有上限，因為客戶的需求是沒有上限的。
第二句話，數(shù)字化也好，技術(shù)也好，它是為了讓人和人之間越來越近，而不是越來越遠。數(shù)字化是為了打破空間，像前段時間上海許多病人因為疫情面臨吃不上藥的困境，我們推出的“社區(qū)健康大使”就是通過線上申請?zhí)峁┧幤饭┙o服務(wù)。疫情這兩年，企業(yè)對微醫(yī)線上醫(yī)生問診卡的需求也越來越大，一個是送給他的客戶合作方，進行日常客情維系，再就是當做員工福利。
因此，有很多東西無法通過數(shù)字化和技術(shù)的方式去替代，人們和數(shù)字化之間本來就是一個共存的關(guān)系，就看如何更好的服務(wù)客戶，服務(wù)員工了。
