企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要人力資源數(shù)字化的支撐，人力資源必須同步創(chuàng)新以支持企業(yè)的數(shù)字化變革。隨著數(shù)智時(shí)代的到來(lái)，也給人力資源工作者帶來(lái)新的挑戰(zhàn)和體驗(yàn)。

為了更深入全面的覆蓋各行業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型問(wèn)題，Moka推出系列直播活動(dòng)。匯聚業(yè)內(nèi)權(quán)威嘉賓、行業(yè)解決方案專(zhuān)家、標(biāo)桿企業(yè)HRD，從不同視角，以主題演講+案例分享+云端對(duì)話(huà)的方式，探討不同行業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)辦法。

4月28日，Moka邀請(qǐng)?jiān)诰€(xiàn)教育公司HRVP趙曉宏 、國(guó)瑞稅務(wù)人力資源負(fù)責(zé)人汪紹泓、Moka華北解決方案專(zhuān)家宋歌進(jìn)行「數(shù)智時(shí)代人力資源新體驗(yàn)」的互聯(lián)網(wǎng)專(zhuān)場(chǎng)活動(dòng)，分享互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源管理新體驗(yàn)。

活動(dòng)分為兩部分，首先是Moka行業(yè)解決方案專(zhuān)家?guī)?lái)《小米校招數(shù)字化》案例分享，然后三位老師就互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源數(shù)字化及員工體驗(yàn)、數(shù)字化產(chǎn)品體驗(yàn)等相關(guān)熱門(mén)話(huà)題展開(kāi)圓桌討論。

一、案例分享：小米校招數(shù)字化應(yīng)用實(shí)踐

小米作為一家對(duì)手機(jī)行業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的企業(yè)，在人才招聘上有哪些值得學(xué)習(xí)的地方呢？宋歌老師以小米校招為例，詳細(xì)介紹小米在校園招聘上的數(shù)字化嘗試。

小米整體的校園招聘體系分成兩大板塊：應(yīng)屆生招聘和實(shí)習(xí)生招聘。

● 應(yīng)屆生招聘，有技術(shù)類(lèi)和非技術(shù)類(lèi)，包括管培生等崗位。不同崗位的招聘，時(shí)間和培訓(xùn)路徑不同，一般通過(guò)劃分項(xiàng)目進(jìn)行管理。

● 實(shí)習(xí)生招聘，有日常實(shí)習(xí)生招聘和春季實(shí)習(xí)生招聘。很多實(shí)習(xí)生會(huì)在校招時(shí)，直接轉(zhuǎn)正留用。這也是小米校招中一個(gè)非常大的候選人來(lái)源，以實(shí)習(xí)生身份進(jìn)入小米，實(shí)習(xí)過(guò)程中表現(xiàn)優(yōu)異，7月份就可以轉(zhuǎn)正留用。

此外，整個(gè)校招過(guò)程中，高校關(guān)系的維護(hù)非常重要。小米整體的高校業(yè)務(wù)關(guān)系，會(huì)分為兩個(gè)方向，以招聘為導(dǎo)向和以品牌市場(chǎng)為導(dǎo)向。

那么小米在校招業(yè)務(wù)中遇到了哪些問(wèn)題呢？有哪些影響？

● 招聘業(yè)務(wù)多樣，人才需求量大，人才甄選難度很大，導(dǎo)致人才缺口巨大，HR大量時(shí)間浪費(fèi)在線(xiàn)下重復(fù)操作中，效率低。

● 招聘流程調(diào)控靈活，基于內(nèi)部不同BU、不同職位需要靈活調(diào)整，導(dǎo)致流程管控和內(nèi)部協(xié)同困難，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)不及時(shí)不準(zhǔn)確，招聘決策缺乏依據(jù)，無(wú)法有效管理招聘過(guò)程。

● 歷史線(xiàn)下簡(jiǎn)歷庫(kù)形同虛設(shè)，人工盤(pán)活整理歸類(lèi)工作量巨大，簡(jiǎn)歷缺乏有效歸檔和激活運(yùn)營(yíng)，導(dǎo)致大量沉睡資源無(wú)法產(chǎn)生價(jià)值。

● 招聘系統(tǒng)未和現(xiàn)有的EHR系統(tǒng)集成，線(xiàn)下人工整理錄入數(shù)據(jù)，候選人信息維護(hù)成本高，流程無(wú)法閉環(huán)。

Moka通過(guò)四個(gè)方面幫助小米校招提效：

● 加強(qiáng)管控，重塑流程。幫助企業(yè)規(guī)范招聘流程，包括權(quán)限的管控。

● 用人部門(mén)協(xié)同增效。配置相關(guān)高級(jí)用人經(jīng)理賬號(hào)，幫助小米快速實(shí)現(xiàn)全員招聘。

● 系統(tǒng)集成，打破數(shù)據(jù)孤島。打通第三方系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)信息交互。

● 人效追蹤，實(shí)時(shí)提醒。Moka校招系統(tǒng)幫助小米將整個(gè)校招流程全部通過(guò)線(xiàn)上完成，同時(shí)可以記錄所有數(shù)據(jù)節(jié)點(diǎn)，BI數(shù)據(jù)分析平臺(tái)提供強(qiáng)大的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析能力，為小米提供決策依據(jù)。

總結(jié)下來(lái)，小米在校招中主要有以下特點(diǎn)：

● 強(qiáng)管控。需求統(tǒng)一收集，職位統(tǒng)一發(fā)布，集團(tuán)初篩，簡(jiǎn)歷按比例分配，業(yè)務(wù)協(xié)作面試，這樣可以提高整個(gè)校招過(guò)程中的簡(jiǎn)歷利用率。

● 人人都是招聘經(jīng)理。招聘第一責(zé)任人為業(yè)務(wù)部門(mén)，用人經(jīng)理深度參與招聘工作。

● 預(yù)約面試。以前，校招面試都是企業(yè)安排固定時(shí)間，通知學(xué)生?，F(xiàn)在，借助Moka預(yù)約面試功能，小米支持候選人主動(dòng)選擇或更改合適的面試時(shí)間，到面率有了大幅提升。

● 推廣內(nèi)推，獲取高質(zhì)、精準(zhǔn)人才。簡(jiǎn)歷內(nèi)推文化和激勵(lì)政策，由已經(jīng)畢業(yè)且在企業(yè)工作一年左右的學(xué)長(zhǎng)學(xué)姐做背書(shū)，推薦即將畢業(yè)的學(xué)弟學(xué)妹，比起常規(guī)校招，內(nèi)推沒(méi)有地域和時(shí)間上的限制，而且人才質(zhì)量更高。

使用Moka的效果如何呢？

● 在賬號(hào)使用上：

100多個(gè)HR賬號(hào)，9000多個(gè)用人經(jīng)理賬號(hào)，基本實(shí)現(xiàn)招聘。報(bào)表使用上，小米配置了300多個(gè)報(bào)表用于統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)，可以幫助校招團(tuán)隊(duì)有效復(fù)盤(pán)項(xiàng)目效果。

● 帶給小米校招的整體價(jià)值：

1. 多品牌門(mén)戶(hù)搭建，為小米集團(tuán)搭建多網(wǎng)申協(xié)同和多品牌的宣傳門(mén)戶(hù)，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化的在線(xiàn)流程處理。

2. 預(yù)約面試，減少50%的內(nèi)部溝通時(shí)間，候選人到面率提升18%。

3. 簡(jiǎn)歷查重率達(dá)38%，每年大約節(jié)約30萬(wàn)+簡(jiǎn)歷下載費(fèi)用。

4. 效能的提升，通過(guò)全部線(xiàn)上化的協(xié)同和流轉(zhuǎn)，縮短60%招聘周期，從原來(lái)的50天縮短為20天。

5. 真正實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)。實(shí)時(shí)準(zhǔn)確的過(guò)程數(shù)據(jù)留痕和結(jié)果數(shù)據(jù)分析，讓小米校招真正實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)。

二、圓桌對(duì)話(huà)：互聯(lián)網(wǎng)裁員、人才選用育留策略、人力資源數(shù)字化

Q1：如何看待部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)目前的裁員風(fēng)波以及邊裁員邊招聘現(xiàn)象？在人才招聘上有什么策略？

在線(xiàn)教育公司HRVP趙曉宏：

雙減政策之后，跨行業(yè)大面積的裁員情況在過(guò)去還是比較少見(jiàn)的。主要是這幾個(gè)方面原因：首先，大環(huán)境影響。從經(jīng)濟(jì)形勢(shì)上面，整體處于下行趨勢(shì)，再加上戰(zhàn)爭(zhēng)引發(fā)的復(fù)雜的國(guó)際環(huán)境和疫情影響，共同造成目前的大環(huán)境。這對(duì)企業(yè)的沖擊還是比較大的。其次，互聯(lián)網(wǎng)的高速的增長(zhǎng)階段已經(jīng)過(guò)去，隨著強(qiáng)監(jiān)管時(shí)代的到來(lái)，擠泡沫去冗余降本增效已經(jīng)是共識(shí)。

但為什么一邊裁員、一邊招人，還會(huì)出現(xiàn)薪資上漲呢？我認(rèn)為會(huì)有兩個(gè)分化：

● 互聯(lián)網(wǎng)公司內(nèi)部會(huì)有很多業(yè)務(wù)線(xiàn)，一些創(chuàng)新業(yè)務(wù)或者說(shuō)非核心業(yè)務(wù)，會(huì)在探索中被更替；

● 核心業(yè)務(wù)還在增長(zhǎng)，要保證招人的節(jié)奏和狀況以及新業(yè)務(wù)的開(kāi)拓，是需要大力的開(kāi)拓和招人的。

國(guó)瑞稅務(wù)人力資源負(fù)責(zé)人汪紹泓：

首先，在整體的大環(huán)境不好的情況下，如果撇開(kāi)每一個(gè)行業(yè)或者領(lǐng)域本身的特殊性來(lái)看，任何一家企業(yè)的外部環(huán)境在受到壓迫或者影響的情況下，可以從以下方面應(yīng)對(duì)：

● 練內(nèi)功。最重要的是高人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力和能力橫桿，提升單人人效；

● 優(yōu)人才。優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)；

● 找增長(zhǎng)。就是找到新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)。

另外，從互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的細(xì)分領(lǐng)域來(lái)看，外部環(huán)境不佳的情況下，不同的細(xì)分領(lǐng)域，受到的影響是不同的。尤其在疫情下，有非常多的企業(yè)是在走逆勢(shì)增長(zhǎng)的，比如，生物醫(yī)藥行業(yè)和跟健康有關(guān)的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、游戲行業(yè)等。

疫情初期，居家辦公準(zhǔn)備不充分時(shí)，游戲行業(yè)的增速是幾何級(jí)的，這也促使游戲公司整體呈現(xiàn)出大量招聘、快速新增產(chǎn)品線(xiàn)、大幅提高招聘薪資的情況。所以說(shuō)不同的細(xì)分領(lǐng)域，不同的行業(yè)在大環(huán)境下它的呈現(xiàn)的狀態(tài)是不一樣的，因此，裁員的問(wèn)題不能從單一角度去看。

對(duì)于員工本人來(lái)說(shuō)，無(wú)論什么時(shí)候都要提升個(gè)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在大浪潮下怎么能不被企業(yè)淘汰，我覺(jué)得對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)是很大的一個(gè)挑戰(zhàn)。其實(shí)不僅僅是基層的員工，包括我們自己在內(nèi)的每一個(gè)人其實(shí)都要去考慮這樣一個(gè)實(shí)際情況。

Q2：在人才的選用育留上，有什么具體的策略嗎？

在線(xiàn)教育公司HRVP趙曉宏：

我今天想跟大家分享一個(gè)關(guān)于我把繪畫(huà)心理學(xué)應(yīng)用在人力資源方面的嘗試。因?yàn)樵诨ヂ?lián)網(wǎng)公司，很多時(shí)候候選人的崗位匹配度較低，我們?cè)谡衅傅臅r(shí)候只能偏向于注重其底層素質(zhì)和能力模型，所以當(dāng)時(shí)面臨一個(gè)困難，就是招人難。

為什么選底層價(jià)值觀(guān)跟我們匹配的人呢？因?yàn)榈讓觾r(jià)值觀(guān)是很難被培養(yǎng)出來(lái)的，只能被激發(fā)和喚醒。但其實(shí)這也有一個(gè)很大的問(wèn)題，即信息的不對(duì)稱(chēng)。大家在選人的時(shí)候，有的候選人比較會(huì)包裝美化自己，這對(duì)面試官來(lái)說(shuō)，甄別是比較有難度的。

為了解決信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題，我們把繪畫(huà)心理學(xué)應(yīng)用在招聘環(huán)節(jié)，做人員甄選的補(bǔ)充。我們用的是「房樹(shù)人」測(cè)評(píng)，有以下特點(diǎn)：

● 會(huì)比較真實(shí)的反映候選人的狀況，便捷高效。房樹(shù)人測(cè)評(píng)中，房子代表對(duì)家庭的態(tài)度，樹(shù)木代表事業(yè)，人物代表自我。整體下來(lái)耗時(shí)十分鐘左右，通過(guò)一幅「房樹(shù)人」的畫(huà)可以大概了解到候選人的匹配程度和狀況，輔助判斷。

● 節(jié)約成本。這種繪畫(huà)測(cè)評(píng)相對(duì)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有什么成本，所以應(yīng)用的范圍就比較廣泛。對(duì)候選人來(lái)說(shuō)，會(huì)覺(jué)得有趣；對(duì)HR來(lái)說(shuō)，采用繪畫(huà)方式作為測(cè)評(píng)的補(bǔ)充，有利于精準(zhǔn)匹配。比如行政崗或客服崗，需要溝通能力強(qiáng)，細(xì)心，這些特質(zhì)可以在繪畫(huà)中體現(xiàn)得非常細(xì)致和明顯。

● 提升候選人和崗位之間的匹配度。通過(guò)繪畫(huà)的方式，把崗位匹配度，尤其是和底層素質(zhì)相對(duì)應(yīng)的如心態(tài)方面，就能夠判斷候選人的抗壓性，通過(guò)繪畫(huà)的方式，可以相對(duì)精準(zhǔn)的找到候選人。

國(guó)瑞稅務(wù)人力資源負(fù)責(zé)人汪紹泓：

目前像國(guó)瑞這樣的國(guó)內(nèi)企業(yè)有一個(gè)很特別的狀況，整個(gè)企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在大概有25年的歷史，公司70%員工從畢業(yè)進(jìn)入國(guó)瑞，在國(guó)瑞成長(zhǎng)、成才、成家一直到現(xiàn)在，中高層除了個(gè)別空降進(jìn)去之外絕大部分都是從實(shí)習(xí)生開(kāi)始就在國(guó)瑞了，企業(yè)整體成員都比較穩(wěn)定。

面對(duì)快速變化的市場(chǎng)外部環(huán)境，國(guó)瑞需要在目前的基礎(chǔ)上突破，走出舒適圈，才能更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化。所以，今年國(guó)瑞在人才方面的策略就是加大激勵(lì)和“加強(qiáng)內(nèi)卷”。

具體到選用育留環(huán)節(jié)上，國(guó)瑞是怎么做的？

● 選：國(guó)瑞目前在推春雷計(jì)劃，結(jié)合“加強(qiáng)內(nèi)卷”策略，從人才引進(jìn)上提升人才的基礎(chǔ)素質(zhì)。國(guó)瑞的薪酬體系整體比較透明，每一個(gè)級(jí)別的崗位在薪酬標(biāo)準(zhǔn)都是統(tǒng)一的，然后針對(duì)不同學(xué)歷人才，設(shè)定不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，從企業(yè)人才學(xué)歷構(gòu)成上做初步篩選，在硬條件上“加強(qiáng)內(nèi)卷”。

● 用：員工入職前設(shè)定試訓(xùn)期。試訓(xùn)期間，讓新員工跟國(guó)瑞之間有一個(gè)互相認(rèn)識(shí)和熟悉的過(guò)程。除此之外還有一個(gè)“雛鷹計(jì)劃”，即兩周培訓(xùn)期。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括企業(yè)文化制度、產(chǎn)品服務(wù)優(yōu)劣勢(shì)、心態(tài)調(diào)整、職業(yè)規(guī)劃等等，每天時(shí)間基本1-2個(gè)小時(shí)，所有區(qū)域BP都參與，這個(gè)過(guò)程中，HR會(huì)跟新員工進(jìn)行深度的交流和溝通，同時(shí)，這個(gè)階段我們也會(huì)給予一定的補(bǔ)貼。

● 育：針對(duì)新員工、基層員工、中層員工、高層員工，會(huì)有乾隆計(jì)劃、騰龍計(jì)劃、飛龍計(jì)劃和升龍計(jì)劃等4個(gè)不同的更細(xì)化的培訓(xùn)體系。

● 留：兩條腿走路策略。第一，我們叫把人養(yǎng)“殘”。這個(gè)其實(shí)很多外企都在用，就是把業(yè)務(wù)動(dòng)作拆分開(kāi)來(lái)，由不同的人完成，很多時(shí)間單靠一個(gè)人很難完全掌握整個(gè)業(yè)務(wù)邏輯，或者說(shuō)在業(yè)務(wù)推進(jìn)過(guò)程中很多事情是需要依賴(lài)集體協(xié)作來(lái)完成。第二，會(huì)在整個(gè)人才培育過(guò)程中讓員工有這樣一個(gè)認(rèn)知：國(guó)瑞只是他們整個(gè)職業(yè)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中的一個(gè)職業(yè)階梯，大家要不斷精進(jìn)自己、提升專(zhuān)業(yè)能力，舉個(gè)例子：如果離開(kāi)國(guó)瑞要達(dá)到什么水平才能去四大？如果想去四大，應(yīng)該具備什么樣的能力？國(guó)瑞會(huì)提供這樣一個(gè)成長(zhǎng)的平臺(tái)，鼓勵(lì)員工不斷提升自己。

Q3：人力資源的數(shù)字化對(duì)企業(yè)和HR產(chǎn)生哪些影響和改變？

在線(xiàn)教育公司HRVP趙曉宏：

我自己經(jīng)歷的數(shù)字化階段大概有以下幾個(gè)階段：

● 線(xiàn)上化的階段。因?yàn)樗阈匠甑臄?shù)據(jù)量非常大，所以第一個(gè)階段我們是用它來(lái)去做薪資的核算，這個(gè)時(shí)候它更多的是幫助我們解決效率的問(wèn)題。

● 信息化的階段。像一些入離調(diào)轉(zhuǎn)等這些人力資源的相應(yīng)的流程走到了線(xiàn)上，這個(gè)時(shí)候更多的是解決規(guī)范化問(wèn)題，就相當(dāng)于把流程固化在系統(tǒng)和線(xiàn)上。

● 數(shù)字化的階段。此時(shí)開(kāi)始沉淀一些數(shù)據(jù)，然后也會(huì)有一些BI的報(bào)表從我們的系統(tǒng)里面導(dǎo)出，我覺(jué)得這解決的是一個(gè)決策支持的問(wèn)題，同時(shí)，也是一個(gè)管理賦能的過(guò)程，包括還有員工關(guān)懷和體驗(yàn)的問(wèn)題。

從目前的人力資源數(shù)字化來(lái)講，雖然有很多數(shù)據(jù)是沉淀在系統(tǒng)中，也在不同程度上解決了效率、規(guī)范化、體驗(yàn)、管理賦能和決策等問(wèn)題，但在實(shí)際運(yùn)作中，還是有很多的盲區(qū)，需要不斷改進(jìn)和完善。

國(guó)瑞稅務(wù)人力資源負(fù)責(zé)人汪紹泓：

人力資源數(shù)字化的道路上有兩件舉足輕重的事情：

● 流程健全及流程切片的足夠細(xì)化。首先要快速實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化或者數(shù)字化。其次，人力資源或者整個(gè)企業(yè)所有流程是不是足夠的健全，健全的流程制度是基礎(chǔ)，在流程制度的基礎(chǔ)上做精細(xì)化的管理和運(yùn)營(yíng)。

● 底層數(shù)據(jù)打造是人力資源數(shù)字化的核心。說(shuō)一下我在上家公司的經(jīng)歷：我們打造了一個(gè)人力資源大數(shù)據(jù)平臺(tái)。舉個(gè)例子，大部分企業(yè)新員工加入時(shí)，提交花名冊(cè)階段，信息數(shù)據(jù)大概在50-60個(gè)字段，已經(jīng)比較具體，也有在30-40個(gè)，而我打造的基礎(chǔ)底層數(shù)據(jù)平臺(tái)，有將近300個(gè)字段。

那這些信息字段主要包括哪些信息呢？我用來(lái)做什么？

● 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。如年齡、身高、性別等。

● 行為數(shù)據(jù)。我們對(duì)于員工的跟蹤不僅僅是局限在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，還要跟蹤到行為數(shù)據(jù)。行為數(shù)據(jù)怎么獲取？這就和流程細(xì)化有關(guān)，完整的人力資源體系和業(yè)務(wù)流程，配合有效的人力資源系統(tǒng)，可以記錄員工的行為數(shù)據(jù)。

那么這些行為數(shù)據(jù)干什么用？

員工關(guān)懷、員工成長(zhǎng)發(fā)展、員工優(yōu)化，包括在日常各個(gè)階段的評(píng)估中，通過(guò)數(shù)據(jù)呈現(xiàn)員工的價(jià)值和成果，這些都要依賴(lài)于行為數(shù)據(jù)。

數(shù)字化過(guò)程中，真正的價(jià)值是通過(guò)不斷的細(xì)化流程切片，捕獲每一個(gè)切片動(dòng)作上的數(shù)據(jù)，通過(guò)數(shù)據(jù)的沉淀和分析，最終對(duì)整個(gè)管理動(dòng)作做出影響。

點(diǎn)擊這里免費(fèi)申請(qǐng)?jiān)囉?gt;>