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優(yōu)秀案例丨屈臣氏中國：新零售下人力資源需要數(shù)字化、品牌和組織合力創(chuàng)新

在去年12月11日舉行的“數(shù)字人力·站在未來往回看”『GHRC』·2020全球人力資源管理大會上，進行了第三屆2020中國人力資源“天狼星”獎項頒獎典禮。屈臣氏中國在此次評選中獲得了“2020中國人力資源信息化最佳實踐Top30”獎項。摩卡研習社對屈臣氏中國進行了專訪，深入了解了屈臣氏中國在新零售時代下的人力資源數(shù)字化措施。
2017年4月13日上海，屈臣氏中國第3000家店隆重開業(yè)，距離第300家店剛好過去10年。截至2020年底，屈臣氏全國門店數(shù)量已經(jīng)達到4000+?！?0年10倍”的奇跡，讓屈臣氏遍布全國438個城市，從繁華商圈到社區(qū)門口，屈臣氏與消費者的距離僅是“下樓后過一條馬路”。然而，對于中國的一些實體零售商來說，這條“馬路”并不好過。2014年開始，中國實體零售迎來了至暗時刻，全國百家重點大型零售企業(yè)增速急轉直下，僅為0.4％。2015年、2016年甚至出現(xiàn)了負增長。2014年至2017年平均增速僅為0.65％。技術和需求的巨大變化造成了這一局面：電子商務的快速發(fā)展，以及極致的現(xiàn)代物流體系，使實體零售的渠道優(yōu)勢逐漸喪失；年輕群體被稱為“互聯(lián)網(wǎng)原住民”，更習慣線上的購物方式，“到家”和“到店”背后是兩種完全不同的消費動機；“消費升級”成為了零售變革的驅動力，“價值消費”是新的消費取向，售前、售中、售后全程體驗管理代替了單次交易的服務理念。在此背景下，從2017年至今，對于新零售的探索成為了諸多實體零售商的首要任務。

如果說4000+家門店是屈臣氏重要的里程碑，那么新零售則為屈臣氏開啟了新的方向?！斑^馬路”是屈臣氏要解決的第一個問題，著手嘗試外送業(yè)務，線上下單一小時達。在獲得成功后，屈臣氏開始全面實施新零售戰(zhàn)略，拓展線上渠道，推動線上線下無縫融合，完成消費場景重構，構建新會員體系。同時，數(shù)字化是屈臣氏的重點，依托線上線下一體化平臺獲得數(shù)據(jù)，為消費者提供更加優(yōu)質的服務，更好地滿足個性化、差異化、定制化需求。

新零售“始于技術，成于組織”。屈臣氏在兩年前大力推動數(shù)字化轉型，搭建數(shù)字化生態(tài)體系，數(shù)字化的投入比之前增加了三倍有余，真正實現(xiàn)了O+O（線上線下無縫融合）零售商。人力資源的數(shù)字化自然是重要的一環(huán)，面對新的發(fā)展趨勢和業(yè)務需求，屈臣氏將如何通過數(shù)字化的措施，創(chuàng)新組織結構，引進新型人才，保障新零售成功實施？

 

01?招聘數(shù)字化：提升效率，不止于效率

招聘方面，屈臣氏選擇了Moka智能化招聘管理系統(tǒng)?！斑x擇招聘系統(tǒng)，就是為了節(jié)省HR的工作時間，提高工作效率。”屈臣氏中國高級人力資源經(jīng)理Kristy說道，“于是我們將整個招聘流程實施了數(shù)字化的部署?！?
招聘全流程提效 …
在招聘過程中，HR往往會有許多重復的事務性工作，例如將招聘信息發(fā)送到各個平臺，在招聘需求量大時，會耗費HR許多的時間和精力。屈臣氏通過招聘系統(tǒng)，將招聘職位一鍵同步到各個平臺，并進行統(tǒng)一的管理，監(jiān)測各平臺數(shù)據(jù)，判斷渠道的有效性，并進行針對性的優(yōu)化。與候選人溝通面試，往往需要多方協(xié)調時間，包括確定候選人和用人部門的時間，其實中間存在著較大的溝通成本。使用招聘系統(tǒng)后，屈臣氏直接在系統(tǒng)中確定用人部門的面試時間，并且自動發(fā)送給候選人，降低溝通成本。“這樣不僅提高了HR的工作效率，還給候選人帶來很好的感受，會讓他覺得整個過程很緊湊，不需要漫長的等待和反復的溝通?！痹诿嬖囘^程中有不同的環(huán)節(jié)，候選人需要面對不同的面試官，在面試完成后，如何建立客觀、豐滿的候選人畫像和評價，對于招到合適的人非常重要。屈臣氏通過招聘系統(tǒng)，在招聘過程中將各個面試官對于候選人的評價標簽匯總，形成清晰的測評報告，使候選人的情況立體的呈現(xiàn)在HR和用人部門面前。

Kristy認為：“從整個招聘流程上來講，招聘系統(tǒng)極大地節(jié)省了HR的時間，可以讓HR去做更多的有價值的和有創(chuàng)造性的工作?！?/p>

優(yōu)秀案例丨屈臣氏中國：新零售下人力資源需要數(shù)字化、品牌和組織合力創(chuàng)新-Moka人力資源管理系統(tǒng)
優(yōu)化協(xié)同與管理 …
招聘模塊是組織的入口，也是人力資源管理體系的開端。招聘系統(tǒng)開放的接口，可以將信息有效的對接到之后的流程?！扒际系娜肆Y源系統(tǒng)與Moka智能化招聘管理系統(tǒng)進行了對接，”Kristy說道：“當招聘流程結束后，其信息會自動鏈接到我們的系統(tǒng)中，實現(xiàn)在線的辦理錄取、合同簽約等工作?！闭衅赶到y(tǒng)還提升了屈臣氏對HR工作的管理。管理者可以看到每個職位的招聘花了多長時間，HR在招聘過程中對接了多少個候選人，每個招聘環(huán)節(jié)的轉化率是多少等。這些數(shù)據(jù)都會在招聘系統(tǒng)中自動生成，便于對整個招聘工作進行管理，并作出基于數(shù)據(jù)的優(yōu)化和決策。 

不只是效率，還更加智能 …
提升效率是使用招聘系統(tǒng)的基本目的，而智能化則會使招聘工作產(chǎn)生質的飛躍。屈臣氏在招聘過程中，通過系統(tǒng)留存關于候選人的各項數(shù)據(jù)標簽，建立人才畫像，并通過AI與崗位需求相匹配，快速找到符合需求的候選人。“招聘系統(tǒng)對于我們更好地盤活和利用人才庫，也會起到很好的作用?！盞risty認為，人才庫極大地節(jié)省了屈臣氏HR的時間，系統(tǒng)將HR接觸過的候選人、在職員工、離職員工等自動歸入人才庫，在有人才需求時，不需要每次去各種渠道搜索，系統(tǒng)可以自動與符合需求的人才相匹配。此外，數(shù)據(jù)洞察也是招聘系統(tǒng)的重要功能，可以幫助屈臣氏HR顯性化的看到招聘中不同維度的數(shù)據(jù)。“我們的HR可以看到候選人來自于哪些公司，通過哪些招聘渠道接觸等數(shù)據(jù)，可以幫助我們判斷接下來需要什么樣的人才，進行合理的渠道資源配置，對于整個招聘策略的優(yōu)化有很幫助?！比瞬臡apping功能，則為屈臣氏生成Mapping報告，結構化的展示人才的信息，并且做到智能匹配目標候選人，人力資源高效復用。

 

02?吸引人才：雇主品牌建設與宣傳

“當前，無論是屈臣氏的業(yè)務方向，還是組織內部，我們都在做一些有關數(shù)字化的新東西，所以我們需要吸引一些新型的人才，”Kristy說道：“吸引優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)人才，這對于一直被認為是傳統(tǒng)零售企業(yè)的屈臣氏來說是一種挑戰(zhàn)?！?strong>對潛在候選人“講故事”，告訴候選人屈臣氏正在發(fā)生的變化，是屈臣氏所采取的吸引人才的策略之一。雇主品牌建設是關鍵環(huán)節(jié)，相較于低調的過去，如今屈臣氏設計了很多新的玩法。首先是宣傳渠道的拓展，加強了百度、知乎、小紅書、微博、抖音、領英等輿論平臺的布局。例如，在知乎上，發(fā)布的關于屈臣氏辦公室場景和校招等工作的信息，僅校招一條的瀏覽量就接近20000。領英上，則更加專注于高端人才?！巴ㄟ^這些渠道獲取的候選人數(shù)量逐年增加，取得了良好的效果?！?/section>

對于校招，候選人是年輕群體，屈臣氏則用更加年輕化的方式進行雇主品牌的建設與宣傳，例如借助“屈臣氏種草官”在學生群體中進行軟性化傳播?！罢衅赶到y(tǒng)在校招方面也有很大的幫助?！盞risty說道。校招的痛點是短時間內會有大批量的候選人進入，篩選簡歷、與候選人溝通等事務性工作會占據(jù)HR的大量時間。屈臣氏通過招聘系統(tǒng)進行簡歷的解析，形成智能化的標簽，快速篩選符合招聘需求的候選人，并進行智能邀約，一鍵發(fā)送短信、郵件等，極大地減少了HR的工作量。與市場部門聯(lián)動也是屈臣氏HR在雇主品牌建設工作中的重要環(huán)節(jié)。例如，屈臣氏在抖音、小紅書、微信公眾號、微博等平臺擁有眾多粉絲，通過這些渠道發(fā)聲，一方面可以獲得更大程度的關注，讓候選人了解到屈臣氏的轉變；另一方面可以使HR深入的與業(yè)務部門合作，使HR的招聘工作更貼近業(yè)務，用業(yè)務的思維、HR的語言來建設和傳播雇主品牌。 

03?組織創(chuàng)新：吸引新型人才的基礎與關鍵

讓潛在候選人看到屈臣氏的變化是招聘新型人才的有力措施。因此，組織的創(chuàng)新是對潛在候選人增加吸引力的根源?！拔覀兊膯T工越來越年輕，‘90后’、‘95后’成為了勞動力主體，他們更加自信，也更加自主，不僅追求工作上的成就感，更加追求工作的體驗?！比后w特征的變化和體驗至上的理念讓屈臣氏認識到，人力資源數(shù)字化勢在必行，因為數(shù)字化可以減少繁雜工作，提高工作效率，從而提升了工作體驗，可以使員工得到真正的賦能，進而打造整個組織的創(chuàng)新能力。因此，屈臣氏從招聘出發(fā)，逐漸實現(xiàn)了整個人力資源管理工作的數(shù)字化，為組織創(chuàng)新打造堅實基礎。
零售企業(yè)的組織結構較互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說往往缺乏靈活性，而屈臣氏則構建了靈活的組織形式，鼓勵員工做更多的內部創(chuàng)新。一方面，打造“允許犯錯”的企業(yè)文化，鼓勵員工不斷的嘗試更多可能；另一方面，在屈臣氏內部形成了許多項目小組，公司會對這些項目進行孵化，充分發(fā)揮員工的自主能力和創(chuàng)新能力。此外，屈臣氏還設立了“魔方計劃”，也就是鼓勵員工在企業(yè)內部“跨界”，例如HR轉做業(yè)務、市場，業(yè)務也可以轉型為HR?！拔覀冋J為，這種跨界的行動，并非需要很強的專業(yè)經(jīng)驗，更多地是需要熱情和學習能力，愿意去接受新的領域?！币源?，屈臣氏打造了具有靈活度、創(chuàng)新力的內部組織?？梢钥闯?，在新零售時代下，屈臣氏積極應變，并且通過創(chuàng)新組織形式、塑造新的雇主品牌形象，來吸引新型互聯(lián)網(wǎng)人才，而人力資源數(shù)字化，則在其中扮演著不可替代的支撐作用。

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