“在我看來，招聘這件事是一個可以通過技術(shù)來系統(tǒng)性提升的工作，應(yīng)該像對待產(chǎn)品一樣對待招聘，不斷迭代。”MokaCEO 李國興說到。
01
企業(yè)的人才招聘問題
對企業(yè)而言，人才是核心競爭力的關(guān)鍵要素，對人才進行吸引、培養(yǎng)、合理分配構(gòu)成了助力企業(yè)成功的人才戰(zhàn)略。
聚焦在招聘領(lǐng)域，Moka這幾年做下來接觸了非常多的企業(yè)和HR，發(fā)現(xiàn)最痛的問題往往是這三類：
事情雜體現(xiàn)在大量招聘初級類的崗位上，校招就是比較典型的場景，每當(dāng)?shù)?月，各公司的HR就開始緊張刺激的校招，壓力是非常大的。社招里也有類似的批量招聘場景，像一些互聯(lián)網(wǎng)教育公司，每個月要招上千名課程顧問。這種規(guī)模的招聘一般來說都是要消耗大量的人力財力的，也可以說是負責(zé)的HR的噩夢了，招聘壓力非常大，事務(wù)性工作非常多。曾經(jīng)一個互聯(lián)網(wǎng)金融的HR跟我講自己一個月要close 200+銷售崗位，這類崗位每天投遞量很大，每天要處理100來通的面試電話，而這之中大多也是無效溝通，候選人可能會爽約，因此也讓HR工作受挫感較強。
人難招，是大家常見的問題，但是為什么呢？我們內(nèi)歸因來看：難招的崗位，匹配的候選人稀缺，對人才的競爭也很激烈，這就更需要我們HR不放過任何一個可能合適的候選人。但我相信大家一定經(jīng)歷過這種情況，投遞過來的簡歷因為各種原因被HR疏忽，晚了幾天聯(lián)系發(fā)現(xiàn)已經(jīng)晚了，接了別人家的offer。又或者因為HR新接觸一類崗位，過往經(jīng)驗不足，也沒有完全跟用人方拉齊畫像，導(dǎo)致一些合適的候選人被漏掉，不合適的反而被頻繁推薦。
數(shù)據(jù)迷問題概括一下就是招聘數(shù)據(jù)雖然有很多積累，但很難被有效的利用。跟很多HRD聊的過程中會發(fā)現(xiàn)大家提到，上了系統(tǒng)之后數(shù)據(jù)確實有積累了，想看一些數(shù)據(jù)的時候會比之前順暢很多，算是解決了從無到有的問題。然而管理者真正關(guān)注的是數(shù)據(jù)背后的洞見，而并非數(shù)據(jù)本身，挖掘洞見這件事就很難。哪些數(shù)據(jù)？如何分析？和什么數(shù)據(jù)對比？這光靠recruiter去看是不夠的，像Google就專門在HR部門設(shè)立了數(shù)據(jù)分析師角色，然而并不是所有企業(yè)都有這個意識和資源，那就需要工具去輔助了。
這三類問題，是我們幾百家公司聊下來比較共性的一些招聘問題。近幾年，隨著我們的產(chǎn)品技術(shù)做的逐漸深入，我們發(fā)現(xiàn)這些問題都是可以通過智能化技術(shù)一步步解決的。
02
智能技術(shù)的發(fā)展
依據(jù)IBM前一段發(fā)布的智能自動化報告，智能化發(fā)展被概括為三個階段：
其實智能化并不局限于AI人工智能。自動化可以說是智能化最初始階段也是最廣泛的應(yīng)用。1913年福特建立第一條汽車自動化生產(chǎn)線，標(biāo)志著近代自動化的真正落地；之后隨著計算機的誕生，我們逐步進入了信息化的時代。其實，計算機最早的應(yīng)用是在企業(yè)端就是在HR領(lǐng)域，1954年計算機首次進入商用，美國開始用IBM的計算機處理工資單。到現(xiàn)在，據(jù)知名RPA供應(yīng)商Uipath2019年的一份報告顯示，已經(jīng)有超過90%的中大型企業(yè)使用了自動化流程。
然而技術(shù)發(fā)展并沒有止步于常規(guī)操作和任務(wù)流程的自動化，通過整合AI的一些技術(shù)，比如機器學(xué)習(xí)，自然語言處理，圖像識別等技術(shù)，機器可以輔助人類更好的完成復(fù)雜的工作。腫瘤醫(yī)生看片子，通過AI輔助篩選，就是一個案例。
增強智能有兩層意思，一是讓機器具備認知能力，現(xiàn)在的機器學(xué)習(xí)深度學(xué)習(xí)更多的還是模式匹配和模式識別的方式，未來會期望機器有推理能力、解決復(fù)雜問題的能力；另一方面是通過技術(shù)增強人的能力，延展人的智慧。Elon Musk 的腦機接口就是這個方向。這些東西說起來可能比較玄乎，但是我們的真實工作和生活中其實已經(jīng)被這些智能技術(shù)很深刻的影響和改變了。比如媒體行業(yè)，之前是報紙、雜志、門戶網(wǎng)站，現(xiàn)在呢，全是手機上基于個人喜好的推薦，獲取信息的方式完全改變了。
03
智能化技術(shù)如何變革人力資源行業(yè)？
那么回到我們所在的人力資源行業(yè)，智能化技術(shù)又將帶來什么改變呢？
趨勢一：
事務(wù)性工作被替代，HR工作轉(zhuǎn)變
HR是為企業(yè)的人和組織服務(wù)的。人是非常復(fù)雜的，大家作為HR管理者感受應(yīng)該更深，跟人打交道往往比事情的挑戰(zhàn)要大的多，這也是HR這個工作有挑戰(zhàn)有意思的地方。然而現(xiàn)實情況是很多HR被重復(fù)的事務(wù)性的工作淹沒，真正花在人和組織上的時間是很少的。隨著智能化技術(shù)的發(fā)展并逐漸滲透進HR領(lǐng)域，我們認為這一現(xiàn)象將得到改變。其實我們看之前的技術(shù)革命，每一次都會帶來職業(yè)翻天覆地的變化，有些職位消失，有些新的職位出現(xiàn)。那大家也都在議論AI技術(shù)會取締哪些職業(yè)。前幾天waymo剛剛宣布開始試運行全自動駕駛的打車服務(wù)，看起來司機也將會被慢慢替代掉了。
這張圖能看到技能的發(fā)展變化
那我們HR呢？大家覺得HR這個職業(yè)會被替代掉嗎？我們倒不認為HR會被替代掉，我們甚至覺得HR這個職業(yè)是最不可能被AI技術(shù)替代的職業(yè)之一，然而可以肯定的是HR的部分工作會被替代，HR的工作內(nèi)容會出現(xiàn)改變。事務(wù)性的工作會被逐漸機器替代，HR的工作也將回歸到人身上、以及人與人的連接上面。這也意味著HR的能力構(gòu)建會更多的傾向于：同理心、溝通力、創(chuàng)造性解決問題的能力、對業(yè)務(wù)的理解，從而基于技術(shù)之上為他們服務(wù)的群體提供溫度和更好的體驗。
之前有提到的那家互聯(lián)網(wǎng)金融公司的HR提到的問題，我們后來也推出了智能外呼機器人來解決。雖然說現(xiàn)在的技術(shù)發(fā)展還做不到完全模擬人類做復(fù)雜的對話，但是針對一些場景相對簡單的對話，尤其是一些初級崗位的意向確認和面試邀約，還是能比較好的完成任務(wù)的。
大家都知道內(nèi)推比較有挑戰(zhàn)的其實是調(diào)動大家的積極性，作為內(nèi)推人，推薦一份簡歷肯定是很希望能得到一些反饋，候選人進展到什么階段了，有沒有順利的推進進度呢。所以很多公司的HR，為了不讓內(nèi)推人感覺推薦后就石沉大海了，影響積極性，便需要對內(nèi)推人及時的反饋內(nèi)推進度。當(dāng)內(nèi)推量增大的時候，就會出現(xiàn)通知不及時或者遺漏的情況，內(nèi)推人體驗就會很差，也會影響后續(xù)的內(nèi)推效果。那么我們今年推出的自動化解決方案就可以解決這類問題。在系統(tǒng)中，HR只需要前期設(shè)置好內(nèi)推郵件通知模板，設(shè)定好觸發(fā)條件，這樣當(dāng)簡歷進入到面試或者待入職階段時候，系統(tǒng)就自動給推薦人發(fā)送郵件通知。HR設(shè)置一次，這個事兒就再也不用操心了，減少了大量的重復(fù)工作。這只是一個場景例子，我們的自動化方案支持各種場景的自定義配置，達到最大程度的自動化招聘過程，減少HR的事務(wù)性工作。現(xiàn)在支持的場景已經(jīng)有近百個，并且還在不斷添加。
再看一個招聘之外的例子。大家都知道我們SSC的HR同事比較辛苦，經(jīng)常要回答公司中各種同事的問題，關(guān)鍵是很多問題是重復(fù)性的，比如我住址信息在哪更新呀，這個月工資為什么比上月少了一些之類的。為了減少ssc的人員成本，也同時能提供更好的員工體驗，聯(lián)合利華做了一個SSC場景的對話機器人。機器人面向108個國家地區(qū)的聯(lián)合利華員工提供服務(wù)，并支持32種語言。機器人不僅能釋放大量的人力，同時也是一個24小時在線的服務(wù)者，能讓員工的問題得到任何時候都得到第一時間的解答，員工的一些日常HR請求，比如在職證明之類的，也可以向機器人發(fā)起，機器人會自動創(chuàng)建工單，而實在碰到機器人回答不了的問題，才會轉(zhuǎn)到人工。項目的負責(zé)人，也是聯(lián)合利華的HRD William說，他相信未來HR的服務(wù)應(yīng)該是基于對話機器人提供的，能看得出他對智能技術(shù)的信心和決心。
大家作為管理者都知道系統(tǒng)性提升一個團隊能力的重要性，雖然說事在人為，但是過度依賴員工中的“超級明星”，九宮格右上角的人，顯然是不太明智的管理方式。管理者們一般會通過一些管理措施來系統(tǒng)性提升團隊能力，比如HR管理者會通過推動招聘流程的標(biāo)準化來把控入職人員的質(zhì)量，制定招聘流程、各職位的面試考察方式，并通過面試官培訓(xùn)和考核來確保這套流程機制能落地并持續(xù)自運轉(zhuǎn)，從而達到系統(tǒng)性提升招聘能力的目的。我們的觀點是：智能技術(shù)也能像流程制度一樣系統(tǒng)性提升HR團隊的能力。
從技術(shù)上來講，通過知識圖譜的構(gòu)建，越來越多的人所掌握的知識會被信息化、甚至結(jié)構(gòu)性的信息化，再加上基于海量數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，知識會產(chǎn)生更多知識，可以使機器所掌握的知識越來越豐富，甚至在一定程度上超過人類個體。對HR來說，由于工作屬性，基本要接觸全公司各業(yè)務(wù)各部門各職位，對HR各專業(yè)知識廣度的挑戰(zhàn)尤其大。智能技術(shù)可能做不到超過團隊中的superstar，但是可以幫助大多數(shù)的團隊成員填補專業(yè)短板、知識盲區(qū)，成為他們工作中的得力助手。
剛才在開頭的時候有提到過難道的崗位，如果我們內(nèi)歸因去看的話，一定能發(fā)現(xiàn)很多我們團隊本身做的不夠好的地方。其中提到的一點就是有些崗位專業(yè)性可能太過于強，或者HR過往接觸這類的職位經(jīng)驗有限，所以對職位的專業(yè)要求、候選人的過往工作經(jīng)歷是否有亮點比較難識別。我們今年推出的候選人畫像就能一定程度解決這個問題。候選人畫像能夠?qū)⒑啔v中的信息標(biāo)準化后，跟知識圖譜做關(guān)聯(lián)，提取重要的信息標(biāo)簽，并通過圖譜豐富這個標(biāo)簽。舉個例子，我們能知道NLP是自然語言處理的縮寫，NER/Bert/Transformer是NLP領(lǐng)域里的一些技術(shù)名詞，也能知道三快在線科技有限公司就是美團，未來我們甚至可以基于大數(shù)據(jù)分析知道自然語言處理工程師什么樣的教育背景工作經(jīng)歷會比較吃香。這些都不需要再依賴于每個HR的知識經(jīng)驗。通過幾年的技術(shù)積累，我們的知識圖譜目前已經(jīng)有超過500w公司，2w+職位，超過1000w技能。
再比如我們的人崗匹配算法，我們通過大量的行為數(shù)據(jù)分析和機器學(xué)習(xí)算法，可以分析出公司里一個職位的用人偏好，進而基于用人偏好加上專業(yè)性的匹配來把候選人按照匹配度排序。這樣HR就可以優(yōu)先處理匹配的候選人，不用擔(dān)心錯過他們，同時因為算法是基于過往的招聘數(shù)據(jù)訓(xùn)練的，HR也會減少跟用人經(jīng)理對候選人畫像拉不齊的問題。此外人才庫推薦也可以大大降低HR去挖掘人才庫資源的門檻。我有認識一些特別優(yōu)秀的HR會養(yǎng)成習(xí)慣去人才庫里挖人，但是在人才庫里大海撈針一樣搜索還是比較繁瑣的一項工作。人才庫推薦能夠?qū)?yōu)質(zhì)候選人直接推薦到匹配的在招職位中，會促進沒有這類習(xí)慣的HR更多的挖掘人才庫積累的資源。
這些功能都能將我們團隊中每位HR成員的不同短板拉高，從而系統(tǒng)性提升組織能力。
趨勢三：
更精準及時的數(shù)據(jù)洞見，支持敏捷決策
我們已經(jīng)逐步邁入大數(shù)據(jù)時代，生活中、工作中數(shù)據(jù)的作用越來越重要，也影響著每一個重要決策。對HR而言，隨著信息化技術(shù)的逐漸發(fā)展，越來越多關(guān)于企業(yè)里人的數(shù)據(jù)有了積累，相信很多企業(yè)的HR工作都已經(jīng)很依賴于數(shù)據(jù)驅(qū)動了。剛才在講招聘數(shù)據(jù)的問題其實有提到，多數(shù)公司已經(jīng)上了系統(tǒng)，各HR模塊的數(shù)據(jù)也有了不錯的原始數(shù)據(jù)積累。那些還沒信息化，形成數(shù)據(jù)積累的公司可要注意了，你可能已經(jīng)落后于行業(yè)平均情況了。但是新的挑戰(zhàn)在于怎么讓這些數(shù)據(jù)最大化的產(chǎn)生價值。我們認為智能化技術(shù)會提供更精準及時的數(shù)據(jù)洞見，從而支持我們更敏捷的做決策。這里精準、及時、敏捷這三個關(guān)鍵詞很重要。只有數(shù)據(jù)精準且及時了，我們的決策才能更敏捷，整個公司運轉(zhuǎn)的才會更敏捷。
01.數(shù)據(jù)分析、預(yù)警，即時定位問題
我自己就親身經(jīng)歷過這樣一個問題。我們之前在招java工程師這個職位的時候，有一次雙周會同步招聘進展，我們發(fā)現(xiàn)這個職位最近一周的簡歷數(shù)量相比于之前下降了很多，有30%多。后來HR深入去看問題時候發(fā)現(xiàn)，原來是boss直聘上的這個職位時間到期被下架了。HR同時在負責(zé)的職位和渠道太多，疏忽了這個職位。設(shè)想一下，如果系統(tǒng)可以實時監(jiān)測各渠道的招聘數(shù)據(jù)，在boss直聘的職位下架后，系統(tǒng)通過同期的簡歷量對比檢測出異常，boss直聘的簡歷量幾乎為0，那么就可以第一時間通知負責(zé)的HR處理，也就可以避免招聘進度被耽誤。通過異常數(shù)據(jù)監(jiān)測這項技術(shù)，系統(tǒng)可以由被動呈現(xiàn)數(shù)據(jù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃臃治鰯?shù)據(jù)并發(fā)現(xiàn)問題。相比于定期在雙周會、月會統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析數(shù)據(jù)這種傳統(tǒng)的模式，能更及時的發(fā)揮數(shù)據(jù)價值，這才能真正幫助到敏捷決策。
想的更遠一些，管理者往往用到數(shù)據(jù)都是從一個業(yè)務(wù)上的問題出發(fā)，那技術(shù)能否通過數(shù)據(jù)分析做到直接回答這樣一個業(yè)務(wù)問題呢？我們認為也是有可能的。設(shè)想一個場景，比如A公司的CEO想知道研發(fā)一部為什么20年離職率比19年高15個點，系統(tǒng)通過分析發(fā)現(xiàn)被動離職的升高占到15個點中的5個點，但是系統(tǒng)在對比其他部門的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)各部門被動離職的離職率都有一定升高，所以定位這個可能不是真正異常的原因。同時管理者聯(lián)想到這是跟今年調(diào)整人員結(jié)構(gòu)的方向有關(guān)，這是一個公司層面的調(diào)整，所以每個部門的數(shù)據(jù)都相差不多。
系統(tǒng)進一步分析主動離職，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)來看離職數(shù)據(jù)跟員工滿意度eNPS的分值強相關(guān)，eNPS的分數(shù)在7月有明顯下降，里面比較突出的是員工成就感分數(shù)偏低。進一步分析績效的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)上半年研發(fā)一部的績效橫向?qū)Ρ葋砜雌毡槠?。機器在把這些相關(guān)性數(shù)據(jù)和信息呈現(xiàn)給管理者后，事情就比較清楚了，原來是研發(fā)一部上半年的工作主要圍繞的新業(yè)務(wù)進展不順利，員工普遍績效不好且成就感低，因而離職?？梢韵胂螅瑒偛胚@一系列的分析，是可以通過異常數(shù)據(jù)檢測、增強分析、模式識別、數(shù)據(jù)湖等技術(shù)來聯(lián)動實現(xiàn)的。
這并不是空談，這種技術(shù)被稱為增強分析augmented analysis，今年workday推出的people analytics就是這一技術(shù)的應(yīng)用產(chǎn)品，現(xiàn)在已經(jīng)被Nationwide，Sonoco等世界500強公司使用。
總的來說，智能技術(shù)可以幫助我們在大量、多維度的豐富數(shù)據(jù)積累之上，真正的產(chǎn)生及時精準的洞見，從而支持敏捷決策，這才是數(shù)據(jù)真正的意義。
智能人力全球版圖
04
總結(jié)
讓我們在回顧一下今天的觀點，智能化技術(shù)給人力資源行業(yè)帶來了三大變革：
- 事務(wù)性工作被替代，HR工作改變
- 智能化技術(shù)提升HR團隊能力
- 精準及時的數(shù)據(jù)洞見支持敏捷決策
在最后，我也希望用這樣一句話送給各位，以機器之智，驅(qū)人力之能。未來一定是機器和人類協(xié)作完成工作的時代，如何更好的利用和借助智能化技術(shù)，也會是在座各位需要關(guān)注和思考的重要話題。
