智能化是如何賦能人力資源行業(yè)并進(jìn)行改變的？從三大層面進(jìn)行的：
第一，自動(dòng)化的替代。
用RPA以及機(jī)器人的方式，幫助HR從繁瑣的、重復(fù)性高的事務(wù)性工作中解放出來，從而釋放HR更多精力去做更有價(jià)值的事情；
第二，系統(tǒng)性。
用智能化技術(shù)，簡歷解析、其他能力系統(tǒng)性提升HR在事務(wù)性工作中的短板，從而延展HR的能力邊界，達(dá)成提升整個(gè)組織能力的效果；
第三，大數(shù)據(jù)管理。
Moka在招聘流程和人力資源管理流程中，通過沉淀大量的數(shù)據(jù)，并對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行有機(jī)分析，提供洞見，為企業(yè)決策提供有效支持。
這次發(fā)布將圍繞這三個(gè)階段進(jìn)行詳細(xì)的闡述。我們用三個(gè)關(guān)鍵詞，幫大家理解Moka智能化招聘解決方案的核心點(diǎn)。
- 流程層面，用自動(dòng)化+機(jī)器人實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化替代；
- 數(shù)據(jù)層面，用新的智能分析平臺為大家?guī)頂?shù)據(jù)洞見；
- 算法層面，用數(shù)據(jù)所給予的燃料和營養(yǎng)加以算法的訓(xùn)練，為大家?guī)砹巳瞬女嬒?、崗位畫像、人崗匹配、智能推薦、人才Mapping等工具。
01
流程性的自動(dòng)化招聘（RPA）
Moka招聘管理系統(tǒng)在設(shè)置觸發(fā)條件后， HR就可以通過預(yù)先設(shè)定的相應(yīng)郵件或者短信在流程的切換過程中對內(nèi)推人進(jìn)行相關(guān)的提醒，例如：簡歷進(jìn)入到待入職階段，不是通過傳統(tǒng)的線下溝通，而是采用線上的自動(dòng)化功能來告知內(nèi)推人，該候選人即將入職。不僅如此，郵件或者短信的內(nèi)容都可以根據(jù)HR的要求進(jìn)行自定義設(shè)置與管理。通過這一應(yīng)用，將復(fù)雜的內(nèi)推環(huán)境下，不同角色（HR，候選人，內(nèi)推人）之間的溝通與交互進(jìn)行了強(qiáng)有力的管理與協(xié)作，非常有效的避免了由人為的操作、疏漏等行為帶來的誤溝通，從而使得內(nèi)推在流程的管理上更順利有效。
再比如，獵頭管理的場景下，很多企業(yè)都會和獵頭公司、外包公司進(jìn)行合作，他們推送給我們簡歷后，也想隨時(shí)隨地知道簡歷進(jìn)入哪個(gè)階段，是可以通過設(shè)置自動(dòng)觸發(fā)條件來提醒他們。
再比如，面試場景下的每一個(gè)流程階段和數(shù)據(jù)的自動(dòng)流轉(zhuǎn)。?往往在第一輪面試后，HR會通過線下通知面試官，并告知其關(guān)于候選人的面試反饋，而此時(shí)HR需要通過口述來傳遞。這一看似簡單的行為，卻非常耗費(fèi)HR的時(shí)間成本，借助自動(dòng)化的流程，在招聘過程中一面的面試官只要@下一個(gè)面試官，下一個(gè)面試官就可以在手機(jī)或電腦端得到提醒，知道這個(gè)候選人已經(jīng)面完了，要再去進(jìn)行二面；與此同時(shí)也可以設(shè)定是否自動(dòng)傳遞相關(guān)的面試評價(jià)表。
Moka自動(dòng)化招聘還有更多其他場景的應(yīng)用，旨在幫助企業(yè)在招聘過程中節(jié)省時(shí)間，提高效率。
2.機(jī)器人
所以，如果招聘人員能有這樣一個(gè)“助理”，每個(gè)HR節(jié)約170多個(gè)小時(shí)，整公司可以釋放出多少精力不言而喻，它可以讓HR真正回歸到人本價(jià)值的工作中。
02
智能化分析平臺
用基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行智能分析，是技術(shù)的積累，但只有技術(shù)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，Moka一直秉持著用領(lǐng)先的技術(shù)和真實(shí)的業(yè)務(wù)場景進(jìn)行深入結(jié)合。因此我們的產(chǎn)品、客服團(tuán)隊(duì)，包括我本人，都會進(jìn)行很多深入的行業(yè)調(diào)研，從而把技術(shù)與HR的工作場景進(jìn)行結(jié)合，幫助大家輸出數(shù)據(jù)洞見。
這是我們現(xiàn)在的新BI平臺上給大家?guī)淼臄?shù)據(jù)維度：
03
AI招聘的創(chuàng)新
打個(gè)比喻，如果人工智能是一艘運(yùn)載火箭，那么數(shù)據(jù)就是它的燃料，而算法是它的助推器。知識圖譜能力，就是我們助推招聘智能化的有力武器。
我們可以看到候選人的行業(yè)背景、專業(yè)背景，985、211、雙一流；還有通過簡歷解析算法解析出的關(guān)鍵能力和關(guān)鍵背景。
我們看到匹配指數(shù)，有人是5顆星，有的人是0顆，前端看到的這些，底層是算法和知識圖譜的不斷賦能。
匹配指數(shù)是從每一份簡歷中，解析出它的關(guān)鍵標(biāo)簽：關(guān)鍵項(xiàng)目能力、關(guān)鍵背景、關(guān)鍵職能。每發(fā)布一個(gè)職位都會解析該職位的用人偏好和關(guān)鍵用人能力，對二者進(jìn)行匹配。當(dāng)匹配度達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，重合度高；再結(jié)合一些其他因素，比如他有沒來面試過，流轉(zhuǎn)到第幾輪了，投遞時(shí)間，有沒有拒面，通過綜合算法衡量，生成人崗匹配的推薦順序，匹配指數(shù)由此得來。
所以實(shí)際上用海量數(shù)據(jù)支撐知識圖譜能力，提取候選人關(guān)鍵信息，生成畫像，不得不提的職位畫像，因?yàn)閯偛盼医o大家講了，得先有候選人，再有職位，再進(jìn)行匹配。
2.崗位畫像
HR在發(fā)布每一個(gè)職位時(shí)都需要撰寫JD，有時(shí)候崗位職責(zé)非常明確，有時(shí)候卻稍顯模糊。通過提取關(guān)鍵信息生成特有畫像之外，還可以根據(jù)具體崗位的特殊要求進(jìn)行自定義畫像撰寫，系統(tǒng)則會根據(jù)HR的用人偏好，來定向推薦相關(guān)候選人簡歷。
比如說要求這個(gè)人在哪個(gè)城市，他的核心技能是C++，Java 等，要有幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，是否要有管理經(jīng)驗(yàn)？都可以進(jìn)行設(shè)定，機(jī)器會不斷學(xué)習(xí)某一類崗位，不斷提出要求，當(dāng)它學(xué)習(xí)到一定程度時(shí)，就可以生成相應(yīng)的職位畫像。
每當(dāng)HR發(fā)布一個(gè)職位，通過Moka進(jìn)行智能職位解析，從而生成職位畫像。每當(dāng)候選人投遞一份簡歷，會進(jìn)行簡歷解析然后進(jìn)行匹配，從而生成了真正的人崗匹配。這一應(yīng)用對HR來講不僅節(jié)省了時(shí)間，提高了工作效率；同時(shí)對于崗位的要求進(jìn)行了強(qiáng)化，系統(tǒng)會定向匹配，幫HR識別和提供輔助信息，從而讓招聘這件事從大海撈針變成優(yōu)中選優(yōu)，讓整個(gè)過程更加順暢。
3.人才地圖
我們也做了很多功能創(chuàng)新：人才庫推薦，相似候選人。在海量人才庫中，有哪些人和某些候選人有相似的背景、經(jīng)歷和能力模型。
比如同事里有個(gè)人曾有阿里巴巴的背景，同時(shí)有1000個(gè)曾經(jīng)在阿里工作過且在我們的人才庫中，他們都是誰，還能再盤一下。人才庫里資源這么多，可以把企業(yè)資產(chǎn)盤活再利用。
每一個(gè)人才都是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，我們在面試過程中會沉淀各種數(shù)據(jù)，當(dāng)每一個(gè)數(shù)據(jù)能夠落地有聲，通過智能匹配算法，在關(guān)鍵時(shí)候起到激活作用，我覺得就真正體現(xiàn)了價(jià)值，這是我們?nèi)瞬胚\(yùn)營的理念。
我們一直在講人才庫，因?yàn)槲覀冇X得大家在各個(gè)面試節(jié)點(diǎn)上，可能因?yàn)槟承┰蚋承┖蜻x人失之交臂了，如果HR沒有把他的簡歷存下來的話，也許再找他就困難了。Moka按組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行搭建，讓他進(jìn)入人才庫。即使他離職了，他也能同樣沉淀在人才庫中。
提到人才Mapping的概念，在座的HR肯定都不陌生，如果HR收集了大量簡歷，且沉淀在人才庫中，也許對人才庫進(jìn)行一些適當(dāng)?shù)腗apping，能夠?qū)Υ蠹业恼衅腹ぷ骱腿瞬疟P點(diǎn)有幫助，因此我們基于人才庫做了一個(gè)Mapping生成工具。你可以先確定一個(gè)你想要對標(biāo)的目標(biāo)公司，或者你想找一個(gè)目標(biāo)職位，那么系統(tǒng)就可以自動(dòng)幫你繪制出這一類目標(biāo)公司中的架構(gòu)，從而更好地幫你穿透、了解里面的相關(guān)職位人選。
這是我們?nèi)瞬臡apping的界面。有一家知名的AI公司，他們的HRD很喜歡這個(gè)功能，他說“我定期盤點(diǎn)一下人才庫，發(fā)現(xiàn)里面已經(jīng)收集了BAT等各公司的不同職能的崗位，我也會由此來看我們還欠缺哪幾個(gè)公司的簡歷沒有收集過?！边@是幫大家有一個(gè)全盤了解。我們是按集團(tuán)子品牌、子公司子業(yè)務(wù)線，以及職位職能的順序幫大家進(jìn)行的構(gòu)建。
04
總結(jié)
以HR在招聘管理工作中的必經(jīng)流程出發(fā)，從職位管理、職位發(fā)布、簡歷篩選，到沉淀數(shù)據(jù)后的人才運(yùn)營和數(shù)據(jù)分析。在整個(gè)過程中，我們通過多種方式幫助大家提效，進(jìn)行能力提升。
從職位管理到職位發(fā)布，通過智能問答機(jī)器人為大家回答高頻場景的問題，提高效率；
在簡歷接收階段，通過智能簡歷篩選，精準(zhǔn)的簡歷解析、人才畫像、崗位畫像，把信息進(jìn)行有效提取和復(fù)用，更好地幫助大家進(jìn)行前期篩選；
人才庫搭建階段，通過人才地圖功能對人才庫進(jìn)行梳理和激活。對每個(gè)階段沉淀下來的數(shù)據(jù)，通過智能分析平臺進(jìn)行渠道、效果、效率等方面分析。貫穿整個(gè)過程的是Moka自動(dòng)化招聘。
我們運(yùn)用技術(shù)，如大數(shù)據(jù)，RPA，知識圖譜，機(jī)器人等，來幫助HR實(shí)現(xiàn)價(jià)值，拓寬能力邊界。
我們始終相信 HR是一個(gè)非常有價(jià)值的群體。
之前，我們會看到許多HR的時(shí)間被困在事務(wù)性的行政工作中，業(yè)務(wù)部門也覺得HR只是幫忙來招到人的。但我們覺得HR的價(jià)值并不限于此，每一位HR的能力可以通過智能化技術(shù)的輔助去延展、拓寬，從而將HR價(jià)值得到最大程度釋放，我們希望大家從招到人到招對人，真正賦能企業(yè)人才戰(zhàn)略。Moka也一直秉持著用戶體驗(yàn)、數(shù)據(jù)洞見，和智能化的理念，幫助大家做更好的招聘，使招聘工作做得更有效。