在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，公司績效管理成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、提升競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而，眾多企業(yè)在績效管理過程中陷入困境，面臨著諸如員工積極性不高、績效評估不公正、戰(zhàn)略目標難以落地等問題。薪酬管理與員工績效考核作為績效管理體系的核心組成部分，二者的協(xié)同運作成為破局的關(guān)鍵。深入剖析二者的區(qū)別與聯(lián)系，充分發(fā)揮其協(xié)同作用，有助于企業(yè)突破績效管理困境，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、公司績效管理困境剖析

（一）戰(zhàn)略目標與績效脫節(jié)

許多企業(yè)的績效管理未能有效將公司戰(zhàn)略目標層層分解至員工個人目標。員工對公司戰(zhàn)略方向缺乏清晰認知，工作目標與公司整體戰(zhàn)略脫節(jié)，導(dǎo)致員工工作努力方向與企業(yè)期望不一致，無法形成合力推動企業(yè)戰(zhàn)略落地。例如，公司制定了拓展新市場的戰(zhàn)略目標，但在員工績效考核指標中未體現(xiàn)與新市場開拓相關(guān)的內(nèi)容，員工依舊專注于現(xiàn)有業(yè)務(wù)，新市場拓展計劃難以推進。

（二）績效評估主觀性強

傳統(tǒng)的績效評估過程往往依賴上級主觀判斷，缺乏客觀、量化的評估標準。不同評估者對績效標準的理解和把握存在差異，容易受到個人偏見、人際關(guān)系等因素影響，導(dǎo)致評估結(jié)果缺乏公正性和客觀性。這不僅打擊了員工的工作積極性，還引發(fā)員工對績效管理的信任危機，使績效管理難以發(fā)揮激勵作用。

（三）激勵機制失效

薪酬作為重要的激勵手段，在績效管理中未能與員工績效緊密掛鉤。一方面，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，固定薪酬占比過高，績效薪酬激勵力度不足，員工即使努力提升績效，薪酬提升空間有限；另一方面，績效評估結(jié)果不準確，導(dǎo)致薪酬調(diào)整缺乏合理依據(jù)，績效優(yōu)秀的員工得不到應(yīng)有的獎勵，績效不佳的員工未受到相應(yīng)懲罰，激勵機制失效，員工工作積極性受挫。

二、績效管理與薪酬管理的區(qū)別

（一）概念范疇不同

績效管理是一個全面、系統(tǒng)的管理過程，涵蓋績效目標設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效評估、績效反饋與改進等多個環(huán)節(jié)。它旨在通過對員工工作過程和結(jié)果的管理，提升員工績效，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。而薪酬管理主要聚焦于員工薪酬的設(shè)計、制定、調(diào)整與發(fā)放，包括薪酬水平確定、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬政策制定等內(nèi)容，核心是對員工勞動價值的貨幣化回報進行管理。

（二）管理目的不同

績效管理的目的具有多元性。首要目的是將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為員工具體工作目標，引導(dǎo)員工行為與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；同時，通過績效評估與反饋，幫助員工認識自身工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題并改進，實現(xiàn)員工個人成長與發(fā)展；此外，績效管理還為企業(yè)人力資源決策提供依據(jù)，如晉升、培訓(xùn)、崗位調(diào)整等。薪酬管理的目的則相對直接，主要是通過合理的薪酬體系吸引、激勵和保留人才。公平合理的薪酬水平能夠吸引外部優(yōu)秀人才加入企業(yè)，具有激勵性的薪酬結(jié)構(gòu)能夠激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造力，穩(wěn)定的薪酬待遇有助于保留核心人才，維持企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定性。

（三）管理周期與頻率不同

績效管理通常具有明確的周期，一般以季度、半年或年度為單位進行全面的績效評估與管理。在一個績效周期內(nèi)，雖然也會進行實時的績效輔導(dǎo)與溝通，但正式的績效評估和結(jié)果應(yīng)用相對集中在特定時間節(jié)點。這是因為績效目標的達成需要一定時間積累，全面評估員工在一個較長周期內(nèi)的工作表現(xiàn)才能更準確反映其工作成果和能力。薪酬管理則具有更強的持續(xù)性和常規(guī)性。薪酬發(fā)放通常按照固定周期進行，如每月、每半月等，以保障員工的基本生活需求。同時，薪酬調(diào)整雖然不是頻繁進行，但企業(yè)會持續(xù)關(guān)注市場薪酬動態(tài)、企業(yè)經(jīng)營狀況以及員工績效表現(xiàn)等因素，適時對薪酬進行調(diào)整，以保持薪酬的競爭力和激勵性。

（四）管理側(cè)重點不同

績效管理側(cè)重于對員工工作行為和結(jié)果的評估與改進。通過設(shè)定明確的績效指標和標準，對員工在工作過程中的行為表現(xiàn)、工作成果進行跟蹤、衡量和評價，發(fā)現(xiàn)員工工作中的優(yōu)點與不足，進而提供針對性的績效輔導(dǎo)和改進建議，幫助員工提升績效。薪酬管理更側(cè)重于價值分配。它根據(jù)員工的崗位價值、工作績效以及市場薪酬水平等因素，確定員工的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)對員工勞動價值的合理分配。薪酬管理在注重內(nèi)部公平性的，也需考慮外部競爭性，以確保企業(yè)薪酬體系既能激勵員工，又能在人才市場上具有吸引力。

三、薪酬管理與員工績效考核的協(xié)同作用

（一）員工績效考核為薪酬管理提供依據(jù)

科學(xué)合理的員工績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要依據(jù)。通過績效考核，能夠準確衡量員工的工作貢獻和價值，為薪酬調(diào)整、獎金分配等提供客觀數(shù)據(jù)支持?？冃?yōu)秀的員工為企業(yè)創(chuàng)造了更多價值，理應(yīng)獲得更高的薪酬回報，如晉升工資級別、發(fā)放豐厚的績效獎金等；而績效不達標的員工，企業(yè)可以根據(jù)考核結(jié)果適當(dāng)降低薪酬增長幅度或采取其他薪酬調(diào)整措施，以體現(xiàn)薪酬與績效的緊密關(guān)聯(lián)，激勵員工提升績效。

（二）薪酬管理強化績效考核的激勵效果

合理的薪酬管理體系能夠極大地強化績效考核的激勵效果。當(dāng)員工明確知曉自己的工作績效與薪酬回報直接掛鉤，且薪酬具有足夠的激勵性時，會激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促使員工努力提高工作績效。具有競爭力的薪酬水平能夠吸引員工積極投入工作，而靈活的績效薪酬結(jié)構(gòu)，如績效獎金、股權(quán)激勵等，能夠根據(jù)員工的績效表現(xiàn)進行差異化分配，進一步增強員工對績效考核的重視程度，激勵員工為獲得更高的薪酬回報而努力提升績效。

（三）協(xié)同促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)

薪酬管理與員工績效考核協(xié)同運作，共同推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。員工績效考核將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為具體的員工工作目標和考核指標，引導(dǎo)員工的工作行為與企業(yè)戰(zhàn)略方向一致；薪酬管理則通過合理的薪酬激勵機制，激發(fā)員工為實現(xiàn)這些目標而努力工作。二者相互配合，形成強大的動力，促使員工積極完成工作任務(wù)，提升工作績效，從而推動企業(yè)整體績效的提升，助力企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。

四、協(xié)同突圍策略

（一）基于戰(zhàn)略目標的績效與薪酬聯(lián)動設(shè)計

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身戰(zhàn)略目標，制定與之相匹配的績效管理和薪酬管理策略。在績效目標設(shè)定環(huán)節(jié)，將戰(zhàn)略目標細化為具體的、可衡量的員工績效指標，確保員工工作與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。同時，在薪酬管理方面，設(shè)計與績效指標掛鉤的薪酬結(jié)構(gòu)，使員工薪酬能夠準確反映其對戰(zhàn)略目標的貢獻。對于承擔(dān)關(guān)鍵戰(zhàn)略任務(wù)的崗位，設(shè)置更高的績效獎金系數(shù)或提供特殊的薪酬激勵，以吸引和激勵員工為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標努力工作。

（二）建立科學(xué)客觀的績效考核體系

構(gòu)建科學(xué)、客觀的績效考核體系是實現(xiàn)協(xié)同突圍的基礎(chǔ)。明確考核指標，兼顧定量與定性指標，確保全面、準確地評估員工工作績效。采用多元化的考核方法，如360度考核、關(guān)鍵績效指標考核等，避免單一考核方法的局限性。同時，加強對考核過程的監(jiān)督與管理，減少主觀因素干擾，確?？己私Y(jié)果的公正性和客觀性。定期對績效考核體系進行評估與優(yōu)化，根據(jù)企業(yè)發(fā)展和市場變化及時調(diào)整考核指標和標準，使其始終適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。

（三）優(yōu)化薪酬管理體系

優(yōu)化薪酬管理體系，提高薪酬的激勵性和公平性。合理確定薪酬水平，綜合考慮市場薪酬行情、企業(yè)支付能力和員工績效表現(xiàn)，確保薪酬具有外部競爭力和內(nèi)部公平性。設(shè)計靈活的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)提高績效薪酬在總薪酬中的占比，使薪酬能夠根據(jù)員工績效動態(tài)調(diào)整。此外，豐富薪酬激勵形式，除了基本工資、績效獎金外，引入股權(quán)激勵、利潤分享等長期激勵機制，增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，激發(fā)員工的長期工作積極性。

（四）加強績效與薪酬溝通反饋

暢通的績效與薪酬溝通反饋渠道是實現(xiàn)協(xié)同的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)加強與員工的溝通，讓員工充分了解績效管理和薪酬管理的政策、流程以及二者之間的關(guān)聯(lián)。在績效評估過程中，及時向員工反饋評估結(jié)果，肯定員工的工作成績，指出存在的問題，并提供改進建議。同時，鼓勵員工對績效評估結(jié)果和薪酬待遇提出疑問和意見，企業(yè)及時進行解答和處理，增強員工對績效管理和薪酬管理的信任和認同。

五、Moka在協(xié)同突圍中的助力

在薪酬管理與員工績效考核協(xié)同突圍的過程中，Moka憑借其先進的人力資源管理系統(tǒng)發(fā)揮著重要作用。Moka系統(tǒng)能夠整合企業(yè)各類人力資源數(shù)據(jù)，包括員工基本信息、績效數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)等，為績效管理與薪酬管理提供全面、準確的數(shù)據(jù)支持。通過強大的數(shù)據(jù)分析功能，Moka幫助企業(yè)深入挖掘數(shù)據(jù)背后的價值，為績效考核指標設(shè)定、薪酬水平調(diào)整以及激勵機制優(yōu)化提供科學(xué)依據(jù)。

Moka的績效管理模塊具備高度的靈活性和可定制性。企業(yè)可以根據(jù)自身戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)需求，在Moka系統(tǒng)中輕松設(shè)置個性化的績效考核指標、考核周期和考核流程。系統(tǒng)自動收集、整理和分析員工績效數(shù)據(jù)，生成詳細、客觀的績效評估報告，有效減少人工干預(yù)，提高績效考核的公正性和準確性。同時，Moka的薪酬管理模塊與績效管理模塊無縫對接，根據(jù)績效評估結(jié)果自動進行薪酬計算和調(diào)整，確保薪酬與績效緊密關(guān)聯(lián)，實現(xiàn)薪酬管理的自動化和精準化。

此外，Moka注重用戶體驗，為企業(yè)管理者和員工提供簡潔易用的操作界面。管理者可以通過Moka系統(tǒng)實時監(jiān)控員工績效表現(xiàn)和薪酬情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取相應(yīng)措施；員工能夠便捷地查看自己的績效評估結(jié)果、薪酬構(gòu)成以及職業(yè)發(fā)展建議，增強對績效管理和薪酬管理的參與感和認同感。借助Moka的強大功能，企業(yè)能夠更高效地實現(xiàn)薪酬管理與員工績效考核的協(xié)同，突破績效管理困境，提升企業(yè)整體競爭力。

企業(yè)在績效管理中面臨諸多困境，薪酬管理與員工績效考核的協(xié)同突圍是破局的關(guān)鍵路徑。深入理解二者的區(qū)別與聯(lián)系，采取有效的協(xié)同策略，借助Moka等先進的人力資源管理工具，企業(yè)能夠構(gòu)建科學(xué)、高效的績效管理體系，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提升企業(yè)績效，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在未來的市場競爭中，善于運用薪酬管理與員工績效考核協(xié)同力量的企業(yè)，將更具優(yōu)勢，能夠更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)，把握發(fā)展機遇。