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數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，構(gòu)建數(shù)字化招聘能力，成為企業(yè)快速招到人的保證。6月24日，由Moka舉辦的電商行業(yè)線上公開課邀請(qǐng)到了海拍客HRD諸葛小花，為HR們分享《招聘就是——數(shù)據(jù)化穿透，精準(zhǔn)性打擊》，解讀如何借助數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)招聘的“精準(zhǔn)打擊”。
“招聘本質(zhì)上是一個(gè)向市場(chǎng)購(gòu)買能力的過(guò)程，是一個(gè)買和賣的過(guò)程，即一個(gè)交易的過(guò)程。”
——海拍客HRD諸葛小花
先從幾個(gè)招聘案例談起：
案例一：
十幾年前我是一家大型連鎖零售企業(yè)華東區(qū)的HR負(fù)責(zé)人，那時(shí)候我們?nèi)钡暮诵膷徫皇堑觊L(zhǎng)。我們的招聘基本上首先會(huì)圈定競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)，比如說(shuō)沃爾瑪、物美、麥德龍、Tesco樂(lè)購(gòu)，我們的目標(biāo)就是他們?cè)谌蔚目偨?jīng)理。把所有的目標(biāo)企業(yè)去選出來(lái)之后通過(guò)獵頭顧問(wèn)、內(nèi)推去找人，這其實(shí)是一個(gè)量的積累、堆積的過(guò)程。只要你找到足夠的人，基本上就能挑選出你相應(yīng)要的人員，而且他們的薪資結(jié)構(gòu)差異也不大。
案例二：
去年我們一直在找一個(gè)首席市場(chǎng)官，開拓了各種渠道，但到現(xiàn)在還沒(méi)有很合適的人。我們最初希望是找一個(gè)線下母嬰品牌的市場(chǎng)營(yíng)銷，主要包括媒體曝光、品牌曝光、渠道推廣，從而來(lái)統(tǒng)籌我們整體公司自有品牌的整個(gè)營(yíng)銷工作。但后來(lái)我們覺(jué)得需要換另外一個(gè)人，要找線上、線下全渠道營(yíng)銷的人，這個(gè)時(shí)候母嬰品牌就不是必須因素了。后來(lái)發(fā)現(xiàn)新消費(fèi)品牌發(fā)展非?？欤覀冋J(rèn)為應(yīng)該找一個(gè)新消費(fèi)的做品牌、做營(yíng)銷的人員。在這之后，我們又覺(jué)得還需要調(diào)整一下，我們需要找有創(chuàng)新、能做新消費(fèi)品牌的全價(jià)值鏈管理的人員。所以最終我們的崗位的要求擴(kuò)展、調(diào)整了很多。
我相信很多的 HR朋友可能都是有這樣的一個(gè)過(guò)程。那么這其中的核心問(wèn)題是什么？我認(rèn)為有兩個(gè)方面：
第一個(gè)是認(rèn)知層面上的變化。我們通過(guò)不停地跟市場(chǎng)上接觸、不斷地接受不同的市場(chǎng)上的信息，來(lái)修正或充實(shí)我們對(duì)這樣一個(gè)崗位職能，或者是我們需要的能力的一種認(rèn)知。認(rèn)知的過(guò)程中，其實(shí)是促進(jìn)我們本身的業(yè)務(wù)的深度思考和人才能力的需求。
第二個(gè)是我們業(yè)務(wù)的思考和變化。我們?cè)诓煌５亟佑|市場(chǎng)、在思考自己業(yè)務(wù)的過(guò)程中，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)會(huì)有變化，甚至說(shuō)我們整個(gè)業(yè)務(wù)模式的設(shè)計(jì)也會(huì)有變化，因此我們對(duì)人員的要求也有很大變化。
一、互聯(lián)網(wǎng)公司招聘S&V:
互聯(lián)網(wǎng)招聘有很多的驚喜（S），大家可能都有這樣的感受，突然之間來(lái)一個(gè)這么個(gè)要求、突然之間可能還不招了、突然之間沒(méi)有需求了。另外一個(gè)是互聯(lián)網(wǎng)招聘其實(shí)有各種各樣的變化（V），業(yè)務(wù)變化很快，需求變化很快。
所以驚喜和變化一直伴隨著整個(gè)我們的招聘過(guò)程。尤其是在一些初創(chuàng)或者快速發(fā)展的公司，其實(shí)都可能會(huì)面臨這樣令人“心累”的情況。
二、CASE分享：
1.業(yè)務(wù)背景
海拍客有很多聚焦在母嬰領(lǐng)域做B2B業(yè)務(wù)的，我們最主要整合全國(guó)接近20多萬(wàn)家母嬰門店，為他們提供全品類的母嬰產(chǎn)品供應(yīng)鏈以及營(yíng)銷服務(wù)。最早我們?cè)谧鲆恍╅L(zhǎng)尾產(chǎn)品，都是以單品爆品的模式去運(yùn)營(yíng)的。舉個(gè)例子，我們今天在產(chǎn)業(yè)帶或某個(gè)經(jīng)銷商找到一個(gè)特別好的產(chǎn)品，通過(guò)我們的包裝、引流、營(yíng)銷服務(wù)、線上推廣，把這個(gè)產(chǎn)品賣給二三十萬(wàn)家母嬰店。但這種運(yùn)營(yíng)方式存在幾個(gè)問(wèn)題：
①商品豐富度差
②用戶選擇少
③用戶對(duì)平臺(tái)心智形成差
④復(fù)購(gòu)行為形成難
經(jīng)過(guò)整個(gè)業(yè)務(wù)的調(diào)整之后，我們發(fā)現(xiàn)，商品池也需要“寬度”，需要底層和源頭供應(yīng)鏈商品支持。根據(jù)此得出我們需要的人是什么樣子？第一，對(duì)行業(yè)品類有深入理解；第二，熟悉品類的獲取和搭建。另外則是團(tuán)隊(duì)能力的重構(gòu)。我們需要對(duì)整個(gè)行業(yè)底層供應(yīng)鏈進(jìn)行搭建，其次品類搭建和運(yùn)營(yíng)也需要能力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。具體下來(lái)就是我們需要產(chǎn)生HC-TL5人，資深組員15人。
2.項(xiàng)目準(zhǔn)備
我們內(nèi)部經(jīng)常會(huì)用項(xiàng)目組的方式去完成這種這種公司相對(duì)來(lái)說(shuō)比較重要的一些招聘的項(xiàng)目，便于我們整體的招聘資源的投入。項(xiàng)目組成立完成后，由招聘的同學(xué)全鏈路地來(lái)負(fù)責(zé)這個(gè)項(xiàng)目，這又被稱為“項(xiàng)目聚焦”。
3.項(xiàng)目實(shí)施
■?第一階段
①動(dòng)作：確定人才初像-資源型選手（電商平臺(tái)背景/母嬰品類背景/招商+運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)/資深）；多向拉通渠道，人才搜尋。
②數(shù)據(jù)：前端建立流入少；分析面試轉(zhuǎn)化率低的因素，發(fā)現(xiàn)母嬰背景人選大部分集中在中大廣，面試拒絕率高。
③問(wèn)題：有限的收入，聚焦在母嬰，人選池子非常有限，前端招聘漏斗流入少，產(chǎn)出慢。
④解決辦法：淘汰簡(jiǎn)歷分析-點(diǎn)對(duì)點(diǎn)聚焦/話術(shù)優(yōu)化=大眾長(zhǎng)對(duì)比（發(fā)展空間/人生階段/管理權(quán)限等）。
■?第二階段
①動(dòng)作：調(diào)整畫像一部分類目接觸行業(yè)背景限制，建立增加；初期放開薪資收入的限制，前端優(yōu)秀人才流入增加。
②數(shù)據(jù)：其中面試不通過(guò)的原因，招商能力弱重運(yùn)營(yíng)占比上升，大致在61%。
③問(wèn)題：能力要求出現(xiàn)問(wèn)題，人選大都偏運(yùn)營(yíng)型，招商+運(yùn)營(yíng)型人才非常少
④解決辦法：根據(jù)崗位分類型，拆分能力組合：TL級(jí)別，行業(yè)資深背景，繼續(xù)全能力模型；組員，商家談判型人才+運(yùn)營(yíng)型人才的搭配，招商+運(yùn)營(yíng)的能力組合
■?第三階段
①動(dòng)作：按 2類角色招人，全能力模型+能力拆分搭配組合。
②結(jié)果：整體面試轉(zhuǎn)化率提升，且錄用人數(shù)增加，有效結(jié)束項(xiàng)目。
三、應(yīng)用參考建議：
1.招聘中注意“數(shù)據(jù)化”過(guò)程呈現(xiàn)
在招聘過(guò)程中，數(shù)據(jù)化是非常關(guān)鍵的。從招聘系統(tǒng)里把數(shù)據(jù)拿出來(lái)、把每個(gè)環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)拿出來(lái)，其實(shí)當(dāng)我們有了同樣的數(shù)據(jù)盤，我們?cè)诳创蠹业暮芏嘁暯鞘且粯拥?，而不是說(shuō)想起某個(gè)人，我們真正的是可以把簡(jiǎn)歷拿出來(lái)，把數(shù)字拿出來(lái)。我們做到了與招聘的同事、獵頭的同事、伙伴以及我們的業(yè)務(wù)同事同頻，能在同一個(gè)界面上去說(shuō)話。只有這樣我們才能聚焦我們的需求和問(wèn)題并一起來(lái)解決。
2.數(shù)據(jù)過(guò)程中擊中問(wèn)題關(guān)鍵因素
數(shù)據(jù)和簡(jiǎn)歷要一起來(lái)看，比如說(shuō)我們第一階段最主要發(fā)現(xiàn)的其實(shí)是行業(yè)的限制和薪酬的限制，包括一些業(yè)務(wù)的分享其實(shí)不夠的。第二階段我們發(fā)現(xiàn)能力項(xiàng)這一方面在市場(chǎng)上其實(shí)是短時(shí)間內(nèi)不能滿足我們而不是說(shuō)一直不能滿足。
3.發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題并落地
這是一個(gè)很細(xì)致的關(guān)于落地的工作。比如說(shuō)完成候選人的簡(jiǎn)歷分析，有些人不來(lái)就是因?yàn)榈攸c(diǎn)的問(wèn)題、戶口的問(wèn)題。那么還有一些人對(duì)整個(gè)業(yè)務(wù)不了解，這些也需要通過(guò)面試的反饋，以及我們跟候選人的溝通中深度挖掘出來(lái)的，這些問(wèn)題一旦找到了就要去解決落地。這里有些是針對(duì)所有候選人的，有些是針對(duì)某一個(gè)候選人的問(wèn)題的解決，而且有要跟蹤到落地，最后還要拿到反饋。
4.及時(shí)進(jìn)行項(xiàng)目復(fù)盤、總結(jié)
每個(gè)項(xiàng)目都要一個(gè)個(gè)去落地、復(fù)盤、總結(jié)。什么叫數(shù)據(jù)化的穿透？其實(shí)就是針對(duì)某個(gè)問(wèn)題的精準(zhǔn)性的打擊，這樣就能解決掉很多棘手的問(wèn)題。
四、找人的本質(zhì)問(wèn)題：
原來(lái)找人因?yàn)闃I(yè)務(wù)相對(duì)比較確定，行業(yè)相對(duì)比較成熟，招聘漏斗其實(shí)是一個(gè)單向的過(guò)程。但根據(jù)之前的例子可以發(fā)現(xiàn)，這個(gè)邏輯完全變了。我們最初的時(shí)候是沒(méi)有一個(gè)完整的畫像，只是我們想出來(lái)的，并在找人的過(guò)程中去理解這個(gè)行業(yè)，理解人才，理解我們的業(yè)務(wù)。隨著這個(gè)過(guò)程中我們自己業(yè)務(wù)的變化、我們對(duì)能力要求的變化，我們不停地在修正，經(jīng)過(guò)不斷地篩選和思考，再反復(fù)修正：我們需要什么樣的人？再去獲取什么樣的新信息？它是一個(gè)循環(huán)，而這個(gè)循環(huán)的要求就是我們要及時(shí)進(jìn)行信息的雙向交互修正。因此，整個(gè)招聘露頭的模型其實(shí)不是一個(gè)漏斗模型了，而是一個(gè)不斷交互循環(huán)的過(guò)程模型。
所以我認(rèn)為一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)公司里的招聘是一定要全鏈路管理，從業(yè)務(wù)的深度理解到市場(chǎng)信息的完全把握，整個(gè)過(guò)程要全流程的管理，所以在這個(gè)項(xiàng)目上一定是招聘專家來(lái)做項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的。很多獵頭朋友也跟很多互聯(lián)網(wǎng)公司去做創(chuàng)業(yè)、服務(wù)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這之中存在很多盲區(qū)。所以招聘同學(xué)一定要把整個(gè)鏈路打通，進(jìn)行完整、及時(shí)的信息交互，保證人才篩選的準(zhǔn)確性。人一定是有的，市場(chǎng)上一定有這樣的能力，只是你怎么去找到這樣的能力的問(wèn)題。
當(dāng)然，如果每一個(gè)簡(jiǎn)歷及其關(guān)鍵要素都能數(shù)字化、數(shù)據(jù)化，本質(zhì)上來(lái)說(shuō)招聘找人這個(gè)過(guò)程其實(shí)是真的是可以用算法、數(shù)據(jù)、人工智能去解決的。我們也希望更多的數(shù)據(jù)化服務(wù)商能提供更好的解決方案，幫我們提高整個(gè)招聘人才搜尋的效率。
